组织转型必看！解析 3 种员工和公司的依存关系，留才须提升心理安全感

面对公司组织更动，你确定自己在心态与职涯规划上能接受这次的转型吗？员工与公司的依存关系牵涉许多层面，而能否给予“安全感”是留下人才的重要关键。

文｜徐立德谘商心理师／旭立心理谘商中心

硬核老板送给你一封信，信是这样写的：

“展望未来⋯⋯要在日益激烈的竞争中取得成功，我们需要做到非常硬核⋯⋯我们需要长时间的工作，而只有出色的表现才能达到及格分数⋯⋯如果您确定成为新型态公司的一份子，请在下面的连结上点击‘是’⋯⋯”

其实，上面的那封信，是特斯拉创办人马斯克在入主推特后，发给员工的电子邮件，他还附上了一个要求，如果员工在收到信的隔天下班前没有回覆“是”的话，就代表选择卷铺盖走人。

天哪，这是什么样的一封哀的美敦书。接到这封信的你，是留还是不留？

如果让我遇到的话，我肯定是抱着“此地不留爷，自有留爷处”的心态，马上翻找朋友或是猎人头公司的通讯录，寻觅下一个工作机会。

毕竟，那些所谓“非常硬核”、“及格分数”、和“出色”的抽象意义，实在是难以预测到让人担心，与其怀抱不确定性或是祈祷自己会是那颗职场的幸运星，不如主动出走，靠自己掌控未来发展的明确性。

然而在真实的世界，未必每个人都跟我一样冲动。

前情概要一下，早几个月前，推特就已经进行过一次大规模裁员，收到这封信的当时幸存人员，即使再次受到冲击，还是有大约三分之二的人宁愿留下来。

是什么原因让那些员工选择留下来呢。好朋友跟我分享了一个“工作镶嵌（job embeddedness）”的概念。

讲到镶嵌，不禁让我想到大楼外贴的磁砖，正常的情况是一个挨着一个黏在一起。

当其中一个磁砖掉落下来，就得找工作队来进行大楼的防修工程，以免磁砖一个接着一个松动或掉下来，造成渗水或是砸伤路人的惨事。

工作的镶嵌也是这样的道理。

当员工与组织内外情境之间所形成的网路和关系越紧密，员工越不容易因为工作满意度不高或是在转职危机或机会出现的时候，决意离开；换句话说，他们宁可选择留在老东家。

在另一方面，员工和同事之间网路、关系的镶嵌程度越高，组织内离职动机的相互感染性也就越低。

图片｜Photo by Brooke Cagle on Unsplash

工作镶嵌这个二十一世纪的概念，涵盖了三个核心因素：连结、适配性、和牺牲。

指员工与他人、组织、以及其他活动的正式或非正式的关系连结

指员工与所在的组织以及其生活空间的相似性、相容性、以及衍生的心理默契，连结和适配程度越高，员工留在组织的动机就越高。

指员工离职所面临的物质上和心理上的代价或损失，牺牲的代价越大越不容易和组织切割。

工作镶嵌强调连结和心理默契在组织间各种关系的重要性。

与人连结是生来的需求，我们生下来就开始学习如何和主要照顾者、家人、以及他人建立关系，这些关系让我们逐渐发展出自我和找到认同，也建立了关系中的依附。

我们对人会产生关系中的情感依附，我们对组织也会产生情感依恋和安全感，这是所谓的“组织依附”。

安全感的存在让我们留在组织中，而安全感的丧失让我们思考是否离开组织。

把组织当做温暖安心的棉被窝，而不只是喂养的衣食父母，他们持续表现出积极合作、及时回应等亲社会行为，严然是组织中打死不走的铁哥们。

有点黏又不是太黏，想要表现的时候让身边的同事感觉有如上天堂，不想要表现的时候却又让人感觉被打入冷宫，他们对组织时有依恋时有反抗，对去留时有犹豫。

则是消极、消极、再消极，偏居在使不上力、自认为安全的角落，他们未必会第一个落跑，一旦落跑，难免会感到伤痕累累。

图片｜Photo by Mimi Thian on Unsplash

翻转一下，如果你是想要留住人才的硬核老板，不妨从工作镶嵌和组织依附的观点下手，试着和员工共创关系的连结、心理默契、归属感、和安全感。

这样一来，员工会在心里面视自己为组织的一份子，增加对组织的承诺，积极为组织带来更高的绩效，甚至在组织变革的时刻安心留下来。