五个简单的实践步骤，让你在职场上把话说到心坎里，职场沟通顺利了，做事自然更无往不利。
化“批评”为“分享”
多年前，我与国外来的一位主管一起去拜访客户。
我们刚坐下不久，我就迫不及待向客户说明我们产品的性能，以及我们能提供的服务，不但讲得头头是道，如数家珍，而且做了不少比喻，自己觉得颇为得意。
回到自己的办公室后，我的主管说：“我可不可以给你一点回馈？（Would you mind if I gave you some feedback?）”我立即回答：“当然可以。”
于是，他告诉我：“跟顾客谈话的时候，应该先探索顾客的需求，最好的方法就是问问题。因为一般而言，人喜欢自己买，不喜欢被推销。换句话说，我们要做的事，是帮顾客买到适合他的东西，因此，不需要忙着推销自己的产品。”他的提醒，我觉得获益良多。
不过，那次谈话至今让我最难以忘怀的，还是他一开始的那句话：“我可不可以给你一点回馈？”
当时我在客户面前的表现，我想这位外籍主管都看在眼里，但是他并没有批评我，而是用“分享”的方式，让我知道如何改善自己的销售技能。
身为老板或主管，有一个领导的课题，就是如何评价、修正员工的表现，而最常见的方式，就是批评、指责，甚至把对方狠狠骂一顿。但是，这样的沟通方式，员工真的听得进去，进而改变他们的态度或行为吗？
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人人都不喜欢批评。批评会引起反感，甚至迫使人为自己辩护。当你向业务员批评他上个月的业绩太差了，他第一个反应就是替自己找藉口，或是最近景气太差，或是广告选错了媒体，不管什么原因，一定不是自己的错。为了强化自己的说服力，他还会拿别的业务员当挡箭牌，说他们的业绩也好不到哪里去。
卡内基训练“金科玉律”的第一条，就是“不批评、不责备、不抱怨”，因为当你批评别人时，你很可能会伤到对方的自尊，当人的自尊受到伤害时，就算你讲的话再有道理，对方也听不进去，甚至对你失去了信任。
我想，很多人都有类似的经验：如果家长在家经常批评自家的孩子，久而久之，孩子一定不喜欢回家，而是逗留在外，跟能够接纳自己的同侪混在一起，因为他的“心”已经不在家里了；如果主管在公司经常批评员工，员工受不了，可能就会另外寻找出路，即使留下来，他的“心”也不会在公司，对于主管的命令，抱着“公事公办”的心态，完全不会有投入工作的热忱。
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那么，主管该怎么跟员工沟通，才能留住、甚至赢得他们的“心”呢？对于领导人的沟通方式，卡内基曾经提出一些相当实用的法则：
一、以间接的语句指出他人的错误
就像那位外籍主管跟我互动的经验，如果他说：“我觉得你刚才的销售方式错了，正确的方法应该是……”我听起来，一定觉得格外刺耳，甚至可能会反驳他，但是他却用“回馈”取代了“批评”，我的感受也截然不同。
二、先说自己错在哪里，再指正他人的错误
有一家知名外商的行销副总，在工作上犯了一个很严重的错误，公司总裁召见他时，他如履薄冰，心里非常忐忑。然而，总裁见到他时，却告诉他：“当年我担任跟你现在相当的职位时，也曾经犯了很严重的错误。人都会犯错，能够记取教训就好了。”让这位副总从此铭记在心，后来他自己当上了总裁，还常常提到这件事。
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这位前任总裁先提到自己也犯过错，当他再提到部属的错，就不会只是责备，部属反而更能平心静气接受自己犯错的事实。
三、 一定要顾及他人的面子
我听一位博学多闻的考古学家说过，不只东方人爱面子，西方人一样很重视面子。重视尊严是人的天性，不但老板爱面子，就算是最基层的员工，他也一样会捍卫个人的尊严。
吉崇星是中国大陆新希望农牧有限公司的总裁，他从销售人员一步步成长，成为这家企业的管理者之一。二○○八年，他晋升为一个大型团队的新任领导者，按理说，他应该非常高兴，但是他却心事重重，因为他所要领导的团队，由于连年业绩下滑而士气低迷，而且说话向来直来直往的他，跟员工之间的互动，经常是剑拔弩张。
有一天，他在会议上分配工作，话才刚说完，一名区域经理就跳起来说：“不可能，这项工作我们不可能完成。”这让新官上任的吉崇星脸上无光。按照他过去的习惯，大概当场就狠狠训斥了这名部属，但是他念头一转，试着从员工的立场思考此事，或许这位区域经理真有他的苦衷，于是他按捺住怒气，什么话也没说。
下班后，他约了这位反抗他的员工一起吃饭，想藉机了解对方的心声。
在用餐过程中，这位经理不断抱怨自己分配到的任务太重，而得到的支持太少，不过，吉崇星仍然耐心倾听，对方才渐渐把自己在工作中屡屡受挫，变得缺乏信心、态度消极的前因后果，都说了出来。吉崇星这才明白，这位经理的反抗心态，来自他缺乏自信。
于是，他告诉对方，自己刚做管理工作时，也会手忙脚乱、焦虑、犯错，不过，一旦克服了，困难反而成为让自己向上的阶梯。吉崇星希望透过自己的经历，让对方重新振作起来。听了吉崇星的话，这位区域经理改变了自己的工作态度，不但勇于承担任务，还用同样的方法关心下属，获得了同事的支持和配合，区域业绩在不久后就有很大的改善。吉崇星也因为调整了管理风格，业绩不断成长。
如果当时在会议桌上，吉崇星控制不了自己的情绪，狠狠骂了对方一顿，当事人觉得面子挂不住，可能就会递辞呈走人，不但没有后来这些好的结果，公司为了培养新的干部，还得花更多的成本。
四、多多鼓励，要让他觉得过错很容易改正
美国石油大王洛克菲勒有一位合作伙伴，名字是贝德福德。有一次，贝德福德在南美洲搞砸了一笔买卖，使公司亏损一百万元。
因为自己的失误，造成公司的重大损失，贝德福德当然觉得满心不安，没想到，当他见到洛克菲勒时，非但没有遭到责备，反而获得了赞赏。洛克菲勒感谢他保住了百分之六十的投资金额，接着，他对这位受宠若惊的伙伴说：“那已经不错了，我们做事不会每一件都称心如意的。”
想像有一位园丁，当他栽种的植物成长不如预期时，他不会责备植物，而是提供它们更好的条件。栽培员工也是同样的道理，即使他们犯了错，你也要让对方感到自己有用，而且重要。失败的经验，反而会成为下一次成功的养分。
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五、只要稍有改进，即给予赞赏，嘉勉要诚恳，赞美要大方
因为你的提醒，员工改善了行为，一定要给他们正面的回馈，增强他们更上一层楼的动机。
有位卡内基训练的学员林序庭，是某家高科技公司的负责人，公司里有一百多名的员工。有一次，在主管会议中，很多人都抱怨D组的员工，每次在会议室用餐之后，总是弄得一团脏乱，百般规劝，始终不见效果。
有一天，林序庭正好见到D组员工在会议室里吃饭，便进去和众人话家常。他问大家：“最近，我们很头疼会议室的整洁问题，听说是业务D组的人造成的。但是，我又发现，D组同仁的业绩表现很不错，觉得有点纳闷。对了，你们是哪个部门？”这些同事就大声说：“我们就是D组的。”林序庭接着就说：“你们既然把业务做得这么好，有没有信心把卫生习惯做好，让大家刮目相看呢？”员工连声回答：“没问题！”
从那天开始，D组员工用完餐，就会主动收拾整理，会议室不再脏乱不堪。后来，林序庭就在会议室的白板上写道：“D组同仁，你们突破的精神，是我们学习的楷模。”
我认为，林序庭做了几件很棒的事。首先，他会去跟员工话家常，拉近彼此的距离，员工不会觉得老板高高在上，也比较愿意接受老板的意见；其次，他在指出员工的疏失时，也不忘赞赏员工，每个人都喜欢听到自己被肯定，强化了他们改善行为的意愿；最后，当员工真的改变了，他也立刻给予赞赏，可以想见，D组员工一定士气激昂，更加卖力投入工作。
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