DEI 常见 5 大迷思，你中了几个？

在全球企业面对的当代商业挑战中，DEI（多元、公平、共融）已成为实现可持续发展目标（SDGs）和环境、社会与治理（ESG）的核心元素之一。但在实际应用中，我经常遇到对 DEI 的误解和迷思。

接下来我将从专业的角度分享并破除常见的 5 大迷思，帮助你深入理解 DEI 在职场中的真正意义和价值，以及它对商业策略和组织文化的影响。

迷思一：DEI 只是强调人才组成的多元性？

许多企业领导者可能将 DEI 简化为“仅强调人才组成的多元性”，例如，只是透过增加不同种族或性别比例来实现 DEI，然而 DEI 的意义，远超过表面的劳动力多样性。

DEI 是“让每一个人都感到安全、被尊重和被重视”。

因此，DEI 对内是关于建立全面尊重共融的工作文化，从肯定每个人的多元差异、消弭团队的无意识偏见、友善政策支持人才发挥潜能，到破除团队的思维盲区，提升团队的竞争力。

对外则能具体改变产业供应链的操作模式，支持培力多元的代表性不足族群，创造深远社会影响力，促进共好永续发展。

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以获得 DEI 多元共融愿景奖 2022 年最佳 DEI 影响力企业银奖、2023 年最佳 DEI 影响力企业金奖的联合利华为例，对内打造性别平权友善职场，对外透过“为爱站出来 Stand By U”与“白兰妈妈梦想勇敢 GO 征件计画”等活动，积极赋能与支持少数族群并强化品牌承诺。

透过这种策略，企业除了在内部创造了一个更加高效和创新的工作环境，也对外展示了其对社会责任和永续发展的承诺，在竞争激烈的市场中取得优势。

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迷思二：DEI 只跟性别、 LGBTQ、女性或种族有关？

许多人认为 DEI 只与性别（例如女性、LGBTQ 等）或特定种族有关。但这一观点，忽视了 DEI 的广泛性，是包含“所有人”的多样性和独特性，不仅限于性别或种族。例如：年龄、教育背景、地理位置、经济状况、身心健康状态、信仰价值观、生命阶段、家庭角色等，都是多元性的一部分。

所以在推动 DEI 的过程中，组织需要考虑如何创建一个对所有员工公平和共融的工作环境，无论他们的背景或身份如何。

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以英特尔（Intel）为例，根据 Intel“2030 RISE 目标：无障碍和身心障碍共融（Accessibility and Disability Inclusion）”计画，Intel 致力于提高可达性。透过专注于身心障碍共融，Intel 不仅提升了身障员工的工作环境和机会，也显示他们对于创造一个全面 DEI 工作环境的承诺。

从台湾麦当劳的案例，也呈现 DEI 概念的全面性。面对劳动力市场的需求和中高龄劳动者的潜在价值，台湾麦当劳积极拥抱中高龄员工，使他们成为公司不可或缺的一部分。

据商业周刊报导，台湾麦当劳约有 17% 的员工属于中高龄群体，并且超过三成的员工在职超过 10 年，代表这些员工已成为公司稳定的劳动力来源。从女人迷的采访报导中，也可看见麦当劳支持女性的不同生命阶段挑战，底层也是支持所有人的多元性——重点是让每一个人，在不同生命阶段中都能在职场上，实践自我。

这些例子都能展现 DEI 不仅仅是处理性别、LGBTQ、女性或种族问题，而是范畴全面性扩及所有人的策略。

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迷思三：DEI 导致不公平资源分配及偏袒少数群体？

有些人担心实施 DEI 会造成资源分配的不均衡，例如在招聘过程中，对某些群体提供特别的优惠。但实际上，DEI 的目标是为所有人创造公平的机会。

例如台湾推动的性别平等教育不仅关注女性，同时也包括关照男性和多元性别群体的挑战，这种全面性的性别平等教育，有助于打破性别刻板印象，也促进彼此的理解和尊重。

在企业领域，各行各业都存在特定的代表性不足群体。DEI 的真正意图是——确保这些群体也获得机会，而不是剥夺其他人的权利。

然而一些组织在实施相关政策时，可能会不小心走到积极歧视（Positive discrimination）的路，这实际上违背 DEI 的初衷。

积极歧视，指的是因个人具有特定特征（如性别、种族等）而被自动偏袒。例如：在台湾，招聘时明示“限女性”或“男性已满、女性尤佳”等做法就属于积极歧视，实际上已违反性别平等工作法，也必须面临法律责任。

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相反，积极行动（Positive action）是一种更合理且法律允许的做法，目的是提升职位候选人的多元性，而非仅因其身份特征而给予优先。

例如企业可以在招聘讯息中鼓励、欢迎代表性不足的群体申请，并采用共融语言（inclusive language），但在选拔过程中确保对所有候选人公平评估。

最终入选者应基于其职位适合度和能力，而非仅因为其身份特征。例如台湾的麦当劳在招聘讯息上使用“欢迎中高龄、二度就业”等方式，就是很具体的积极行动。

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世界经济合作与发展组织（OECD）的研究也指出，虽然性别配额制仍有争议，但它在某些情况下，确实有助于破除限制女性成为领导者的性别规范。例如在实施了性别配额制度的非洲国家，议会中女性代表的比例，较未实施配额制度的国家高出约 10%。

DEI 的实践，需避免积极歧视，而是通过积极行动来促进真正的公平和共融，这是每个现代企业在其业务管理和组织文化中，应当努力实现的目标。

迷思四：DEI 会导致效率降低？

有些人认为 DEI 会因为强调必须注重更多人的声音，而影响沟通与决策效率。然而，根据麦肯锡（McKinsey & Company）2023 年的报告《Diversity matters even more》，数据显示 DEI 实际上有助于提高企业的盈利能力和竞争力。

报告针对“高阶主管团队”的盈利能力比较结果指出：有多元性的组成盈利能力更佳，而缺乏多元性可能带来更大的经济损失。数据如下：

• 高阶主管团队在性别和种族多元化方面表现出色（平均排名前四分之一）的公司，其盈利能力平均高于同行 9%。
• 相反，在性别、种族多元化这两项指标上表现差（底部四分之一）的公司，其财务表现不佳的可能性增加了66%。

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报告也揭露，董事会多元化程度较高的公司，在财务上更可能取得优异表现：

• 位于董事会性别多元化排名前四分之一的公司，其财务表现比排名后四分之一的公司高出 27%
• 对于种族多元化来说，这一比例为 13%。

这些数据表明，实施 DEI 不仅不会降低效率，反而能提升企业的盈利能力和竞争力。

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迷思五：DEI 只是政治正确的代名词？

DEI 有时被视为仅追求政治正确，但这种理解，忽略了其对于提升员工满意度以帮助留才、促进创新思维和加强组织整体表现的重要性。实际上，DEI 是增强组织竞争力的关键策略，远超出政治正确的狭隘范畴。

以均荣获 2023 年多元共融愿景奖最佳 DEI 影响力企业金奖的 SAP 和国泰金融控股两间企业为例，这两间企业通过实施 DEI 策略，展现了显着的成效。

国际企业应用程式软体的市场领导者 SAP ，在其 2022 年的多元共融（D&I）报告中披露，该年度员工留存率达到了 92.3%。而台湾金融市场指标性的国泰金融控股，在 2022 年的员工敬业度调查中，填答率达 85.3%，整体员工敬业度高达 4.08分（满分5分）。

若仅将 DEI 视为政治正确，将严重低估其所带来的庞大价值。

前 Google 总经理简立峰强调——DEI是国家数位转型的必要基础，对企业招募聘雇和解决社会问题都至关重要。同样，Google 台湾总经理林雅芳也明确指出：“DEI 不仅仅是政治正确，而是企业在不确定时代下必须采取的战略和永续竞争优势。”

由此可见，DEI 的价值远超单一的政治层面，它对于企业创新、适应变化和保持竞争力至关重要。实践 DEI，企业能够构建一个多元共融的工作环境，从而在市场上取得竞争优势，并实现长期可持续发展。

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打破 DEI 迷思，清晰迈向更共融的美好未来

从上述所探讨的五大迷思中，我们可以明确地看到 DEI 的实质远超过表面的多元性强调、性别与种族的范畴、仅是政治正确的象征，或者对资源分配的不公平担忧。

事实上，DEI 是一种全面性的策略，旨在创建一个每个人都能在其中茁壮成长的友善环境，并为企业带来深远的正面影响。

女人迷的DEI 企业专业服务可以协助企业正确导向 DEI 实践，同时，也欢迎个人报名 DEI 专业认证班，培养专业知识，成为组织渴求的人才、为个人职业发展增添新的机会。

随着 DEI 不断演进，我们展望更加多元、公平、共融的世界。每一个人都有机会参与并贡献，无论背景如何，都能实现自己的潜力。让我们共同努力，为 DEI 的实践划下崭新的篇章，创造充满希望和可能性的未来。