从 2023 年中，美国最高法院裁定哈佛等大学的弱势种族招生政策违宪，保守势力如获至宝，反扑声浪大起。在这之中，DEI 该何去何从？我们提供五项有效的修正建议！

2023 年 12 月，伊隆马斯克在他的社交媒体平台 X（前 Twitter）上发文“DEI 必须消亡。”（DEI must DIE）。

美国社会对 DEI 的反动酝酿已久，2023 年 6 月，美国最高法院判大学弱势招生的积极平权行动违宪，给予反动者更大信心。

美国最大人力资源组织总裁表示，美国公司的多元化、公平和共融性（DEI）政策“将在 2024 年受到全面攻击”。人力资源管理协会主席兼执行长约翰尼 · 泰勒则告诉记者，“我们已经看到一些公司正在放弃 DEI。”

DEI 面临什么反动？哈佛大学被判违宪、无畏基金计画被终止、员工泄资料给网红反 DEI

反 DEI 的合法性声浪，起自 2023 年 6 月，美国最高法院裁定哈佛大学、北卡罗来纳大学，保障弱势种族的招生方法违宪。此结果推翻了 45 年的先例，也对许多企业的“多元人才”招募，构成挑战。

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保守派人士爱德华布鲁姆，深受判例鼓舞，同年夏天，他对投资公司“无畏基金”提起诉讼。该公司提供资金给非白人女性经营的公司。布鲁姆提告的理由是，这违反 1866 年《民权法案》禁止合约种族歧视的条款。

结果，一家联邦上诉法院因此终止“无畏基金”资助计画，该计画本应向黑人女性企业家提供 2 万美元的资助。


图片｜截图自 @elonmusk

最高法院对招生政策的判决，不直接适用于大多数雇主。但许多雇主担心他们会受到相关法律挑战。

法庭上有保守派的反扑，社会中，也有许多员工对于组织的 DEI 政策感到不满。

例如，美国可口可乐反种族歧视的课程材料，被员工外泄给网红曝光，遭到批评。可口可乐发表声明，向被冒犯的人道歉。其他公司，包括家得宝 (Home Depot) 和 Google，也遇到员工抵制或拒绝某些 DEI 措施。

DEI 的强烈反对以多种方式出现——有些是公开的，有些更微妙，包括员工未能参加规定的培训计画、拒绝使用他人的代名词、表达担忧、努力抵制，甚至提出反向歧视诉讼。

而对 DEI 的领导者而言，这就是他们对大挑战之一。2022 年，Gartner 对 DEI 领导者的全球调查发现，领导者面临的最大挑战之一，是那些抵制 DEI 的员工。

遇反弹怎么办？反弹是对话历程，在平权进程很常见

只要在前进，就会遇到反对声浪，毕竟社会很多元，那是正常的历程。

既然反动反扑都是正常。接着可以思考，如何在前进的过程，把反扑也算在进步的旅程之内？并且停下来思考，反扑的声浪里头，是否包含了“感觉自己被排除、不被邀请”的人？该如何包含那些人，让他们有参与感？既有的机制，哪里可能过于粗糙，能如何设计得更好？

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其实，组织内的 DEI 领导者，正在面临女性主义者经常面对的反动，进而必须考虑以“不让人觉得自己因身份被视为压迫者、坏人”的方式推动进步，并且对更广的群众进行同理，再次推进。

女性主义者会遇上身边男性担忧自己“被视为恶人”，如果你是给人足够安全感的 DEI 的领导者，同样会遇到相似情况。

在全球室内设计公司 Unispace 推出第一个专注于职场女性的 ERG（员工资源团体）后，首席多元长赖特 (Chely Wright) 表示：“我接到公司男性的几个电话，他们有兴趣与我谈谈他们的担忧，还有他们的恐惧：他们想知道自己适合哪里。”

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对话很重要，当推动改变、DEI 领导者遇到阻力时，倾听和学习也非常重要。

“与我交谈过的许多人，都成了令人难以置信的 DEI 拥护者和支持者，”赖特说。“这些人都是真实的人，有着真诚的观点，他们值得进行真实、坦诚的对话。我真诚地相信，当人们了解更多时，他们就会做得更好。这其中也包括我。我很高兴参与这些对话。”

第三条路的可能：面对反 DEI 声浪，五项具体方案

1. 执行长和最高管理层须坚定支持、传达原因

许多时候，政策执行遇到反对声浪，并不是政策目标出问题，而是改变需要时间：需要更好的沟通、理解，显化改变。正是这些地方，是领导力发挥作用之处。

公司的领导者，必须保持远见，不让远景目标，随着负面耳语而摇摆闪烁。但是，执行策略需要随着人才的反应，进行调整，并且尽可能让策略原因透明化。

《创新多元化》的合着者贝尔蒂娜·切卡雷利 (Bertina Ceccarelli) 说道，“DEI 目标需要对组织来说是明确的，并且您需要对公司如何实现这些目标保持透明。”

立定目标之后，需要积极沟通“Why”（原因）。

沟通过程，也须将原因扣至公司的目标，员工必须相信并理解这对公司有利，而非为了多元化而多元化。

领导者传达 DEI 实践原因，是为了增加组织在风险中的韧性、建立安全工作环境等考量，人才更能理解基于此目标的实践行动。


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2. 看见优势群体中的多元性，避免贴标签

如前所述，DEI 推动进程遭遇的反挫，与女性主义遭遇反挫的历程非常相像。许多白人男性／男性觉得，这之中没有他们的位置，还即将被排除在外，被贴上标签。

这个时候，除了不贴标、制造羞耻感之外，让优势群体看见自身的多元性也很重要。

例如：他同时是一位父亲、或者是一位扶老照顾者。优势群体非铁板一块，看见自身的多元性，人们也将更能理解多元共融的必要。

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Unispace 的多元长赖特 (Chely Wright) 表示，“透过 DEIB 策略的制定、启动和讨论，我可以理解为什么很多白人直男觉得没有他们的位置，但事实不应该是这样， ”她说。“在 DEIB 的工作中，多元化意味着每个人，不仅是有色人种、女性或 LGBTQ+ 群体。”

3. 创造能容纳不同族群的空间

有一些身份，是跨越族群所共有的。让不同族群可以在差异之中，更感受到彼此的“共同性”，是让人们参与 DEI 对话的一种方式。

例如，每个人都可能在人生不同阶段，成为照顾者（照顾孩子、或照顾父母）。Unispace 其中一个 ERG 重点关注父母和照顾者，“我们希望创造一个能自然容纳不同人群的空间，”赖特说。“从我们劳动力的组成来看，父亲的人数多于母亲。这个小组是让人们参与 DEIB 对话的一种方式，否则他们会觉得 DEIB 不适用于他们。”


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4. 帮助批评者获得新视角

公开批评 DEI 的人，往往比其他人更直言不讳，但坚持下去的策略引导，会产生惊人效果。

每个人有不同的信仰体系，了解他们目前所在的信念位置，积极互动聆听，站在他们的角度，帮助他们获得新的观点。

“我们不知道自己还不了解什么”，DEI 顾问与作家阿南德说，“我们可能不了解与我们不同的人、他们的生活经验。”她说，如果我们不与这些人互动并倾听，如果我们不承担学习的责任，那我们自己也无法获得新的观点。

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阿南德分享了她在一个组织中的经历，其中一位领导者“非常仇恨同性恋”。她建议他赞助“骄傲同志 ERG”。她说，对方有点惊讶，但他做到了。在骄傲同志 ERG 和赞助者的共同努力下，当他离开该组织时，他告诉她“对他来说，最重要的成长机会，是成为该 ERG 的赞助者。” 这让他有机会聆听 LGBTQ+ 员工的生活经历，他以一种不同的方式了解他们，这确实颠覆了他的世界观。

5. 让所有人都能发挥正面作用

当焦点集中在不同的群体上时，有些人会觉得，自己的机会减少了——没有我存在的空间。这些人可能认为自己被视为“敌人”。这时，我们需要为所有员工都营造一种支持性的氛围。

根据心理学研究和理论，当目标被设定为促进好事，而不是防止坏事时，人们会感到更有动力。这意味着当 DEI 不是“避免种族主义”或“不要歧视”，而是“促进公平”或“成为盟友”时，员工会有更少的防御性、更多的参与度。

UCLA 安德森分校的 Kaylene J. McClanahan 和 Margaret Shih 撰写一篇多样性倡议的工作论文中，作者提出，白人可能对参与 DEI 工作犹豫不决，有个非常基本的原因： “他们不确定自己是否愿意参与 DEI 专案、是否属于这些专案、或能够做出有意义的贡献。”

该论文提出，如果多元化讯息明确欢迎白人与黑人、原住民和其他有色人种作为盟友，那么白人就会参与更多。对 5,000 多名参与者进行的实验表明，白人对盟友邀请讯息的反应积极。


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乐观看待未来，我们还在路上！

纽约大学法学院 DEIB 中心主任吉野健二 (Kenji Yoshino)对于这波反动表示 ，“悲观主义者说，‘这对 DEI 来说是一个可怕的时刻，DEI 结束了，天塌下来了’，我想问人们，他们到底认为 DEI 是什么。”

以美国来说，根据美国人口普查数据，目前全国超过 40% 的人认为自己是非白人。预计到 2050 年，该国超过 50% 的人将被认定为非白人， DEI 将受到更多人的关注、并且成为未来的日常。

马斯克也许傲慢、对 DEI 政策充满偏见，但他在 X 上确实有句话说对了，“重点是结束歧视，而不是用不同的歧视来取代它”马斯克写道。

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结束歧视的过程，需要撕下标签、创造盟友，以共融的支持性环境来达成。至于原本针对弱势族群设计的 DEI 支援计画，则开始思考，如何透过制度设计，让弱势群体以外的其他人，也能在这样的计画中扮演不同角色，参与其中，了解其价值。

2045 Studio（一个针对有色人种专业人士的会员网络）的创始人波特·布拉斯韦尔 (Porter Braswell) 表示，一些企业 DEI 计画，现在涵盖了更广泛的群体。“我认为，与其说这是一个针对黑人员工的计画，”他说，“不如说，‘这是一个提高整个公司晋升公平性的计画，每个人都可以申请加入该计画的一部分，但将扮演不同的角色。”