“希望有一天，女性不必在家庭与工作间二选一”默克集团与摩斯汉堡，为什么期待聘用更多职场妈妈？

当我们说性别环境愈来愈友善，但仍有许多女性需要在事业与家庭中做选择——成为妈妈以后，重返职场是否仍是一道高墙呢？【妈妈的第二职场】专题，一起了解默克与摩斯汉堡，如何透过实际企业政策，打造与职场妈妈互相成就的友善职场！

来到适婚年龄，身为女性正当职涯发展的高峰，你是否愿意在这时候步入家庭、怀孕生子？若你已经是一位母亲，想要二度就业，是否会担心自己无法再找到理想工作？

这几年，我们可能感觉到性别运动的进程，更多性别友善的场域与制度出现，一切都更往前进了。然而，停下来审视，仍有许多需要被关照的面向。譬如，根据国家发展委员会研究调查，台湾当代女性劳动参与率在 10 年之内降幅接近 20 个百分点，甚至在 50 岁以后的女性劳参率，远低于日、韩等先进亚洲国家。

从女人迷 DEI 趋势相关调查也可以发现，许多女性在婚育后的薪资成长、工作职级都呈现相对停滞的状态；在众多针对年龄、性别的偏见中，也有不少受访者特别强调“职场环境对妈妈这个角色不甚友善，无法体谅难处”。

她们面对的，是职场中无形的性别天花板，以及在台湾，女性仍负担八成以上的家务劳动、被期待成为家庭照顾者的沈重负担，让她们更难以投入职场。

当企业无法提供妥善支持，人才将无法发挥既有潜能。然而早已有研究报告指出，多元化的人才组成的企业组织，在获利、竞争优势上有更高效的表现。

这篇文章，就让我们一起来看，台湾两大代表性企业默克（Merck）、摩斯汉堡（MOS BURGER），如何打造友善职场环境，鼓励职场妈妈们勇敢开启自己的第二职场。

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默克：希望所有的父母，都不需要在家庭或工作中做选择

长期深耕医疗保健、生命科学与电子科技领域的默克深知，职场父母面临社会刻板印象的压力，尤其女性，更是被期待完美兼顾工作与家庭。

然而，他们在职场妈妈身上，早已看到许多优势，比如具有高度同理、换位思考能力；也因身负工作、家庭角色，拥有良好时间管理能力，亦有相对较高的抗压性与稳定度。

为了提供职场妈妈更友善的工作环境，默克导入弹性工时与家庭友善政策。

如若工作性质许可，即可向主管申请远距或实体上班；公司的“核心工作时间”为早上十点到下午四点，但若有照顾家庭需求的员工，能自行调整核心工作时间以外的出勤规划。同时更有“部分工时”选项，无论是是照顾家人、攻读学位等个人因素，只要单位业务安排许可，即可调整上班天数。

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此外，默克也实行育婴补助、一年五天全薪家庭照顾假、优于劳基法的三个月产假，提供有育儿需求的女性更友善的选择。若有重返职场的技能衔接需要，公司亦有提供在职训练。

作为具有 355 年历史的集团，在现今大环境变化快速之下，默克相信，同一种人才管理模式不可能套用在每位员工身上，当员工的需要能够被满足，更能专心完成工作。

致力给予员工更多支持，让职场女性无需在家庭和工作之间做出艰难选择，这不仅有助于留任优秀人才，更能帮助员工充分发挥潜力。于是在默克，企业不再追求齐头式平等，而是努力实现“量身打造”，让员工知道自己的需要，被确实看见。

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而我们也可以换一个角度来看“妇女重返职场”的议题。可能在小孩已经长大、面对生命中年的“空窗期”，许多女性也开始有想回到职场的需求，而二度就业、中高龄女性当然也同样面对许多隐形天花板。

大家熟悉的摩斯汉堡，正是推行职场女性友善政策的重要企业。摩斯汉堡从成立的第一年开始，即招募二度就业妇女，中高龄员工数也逐年攀升。

目前，摩斯汉堡内部中高龄员工已超过千人、女性比例将近 7 成。摩斯汉堡为何会实施如此政策？从他们的角度来看，为什么期待聘用更多职场妈妈呢？

原来摩斯汉堡发现，相较于其他员工，职场妈妈们的成熟度及稳定度相对较高，中高龄的夥伴也因为有丰富社会经验，能够理性处理应对顾客诉求，给予顾客信赖与安全感。

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而在内部职员的相处上也亦然，根据摩斯汉堡的实务观察，职场妈妈们较能以开放与同理角度，理解年轻世代同事的个性与面向，进行良性沟通合作。

大多数中高龄夥伴，亦具备积极态度与丰富社会经验；如果能把这份珍贵的阅历带到团队中，也能影响其他年轻夥伴，形成正向循环。

因此，跨世代员工之间不但没有因为沟通不良而造成冲突，反而互相尊重，并更进一步互相汲取彼此优点、激荡出更多火花。

摩斯汉堡深信，唯有让员工自在成为自己，才能发挥影响力，帮助企业达成永续经营的目标。