你知道缺乏心理安全感的职场环境，会如何影响你的团队效能吗？女人迷职场调查显示，照顾员工身心健康的具体政策与实践，是现今职场留住和吸引永续人才的关键！
女人迷作为台湾首个跨足产业、政府及学术界的多元共融生态系平台，2023 年联手台湾三大人力资源平台：104、Yourator 和 CakeResume 共同深入探讨千位职场专业人士的真实想法，并发布了《2023多元共融白皮书——企业人才公平发展与永续治理方针》。白皮书旨在引导企业在环境、社会与治理（ESG）领域取得持续进步，以确保人才策略的长期有效发展，作为企业强化多元、公平共融（DEI）策略的实用指南，也是与联合国永续发展目标（SDGs）共鸣的行动蓝图。
本系列共有三篇文章摘要，此为第三篇，入门概览版 PDF 形式报告将于 11 月底正式释出，请至此页面预约索取下载。
延伸阅读：给企业的人才永续关键趋势与行动策略：台湾 97.6% 工作者在意公司是否 DEI！｜2023 多元共融白皮书（一）
延伸阅读：职场婚育歧视、升迁歧视、年龄歧视仍然严重｜2023 多元共融白皮书（二）
建立一个多元、公平、共融（DEI）的职场环境，核心在于使组织内的每一位成员都能感到安全（safe）、受尊重（respect）并且感受到自己的价值被重视（value），帮助人才发挥投入企业。针对超过千位台湾专业人士的大规模职场调查，能够让我们洞察这些专业人士对其所属组织的作为给予什么样的评价回馈，也为台湾企业组织指出需进一步改进与加强的 6 大关键领域。
关键一：心理安全感不足——仅 9.9% 工作者在职场中完全有心理安全感去表达自己的想法，女性比男性低 2.2 倍
图片｜女人迷 2023 多元共融白皮书：企业人才公平发展与永续治理方针
根据《心理安全感的力量》作者、也是哈佛商学院领导力与管理学教授艾美．艾德蒙森对心理安全感的定义：“相信在团队面前发表某个不一样的想法、疑问、承认错误，不会被认为无知无能、有毛病，而受到攻击。”可以看到，心理安全感与团队的开放性、透明度和互信有关。
当心理安全感存在时，员工更有可能进行创新、提出异议和学习，这都有助于提高团队的整体效能。但许多组织的工作环境尚未植入心理安全感，这不仅抑制了员工的积极性和生产力，也对企业的持续成长构成障碍。
延伸阅读：你的企业有职场心理安全感吗？团队如何良好互动？教你用“职场关系互动光谱”自我检测
以下是调查搜集到，一些破坏心理安全感的实际案例：
- “会因为你的身体外貌跟他人不同，而私底下谈论你，沟通之后，还是会谈论，甚至被本人听到。”
- “因为是组内最小的员工，没什么发言权、生病不敢请假。”
- “对于女性员工的专业背景提出质疑，并多倚老卖老的姿态和方式对待同仁，在整体氛围下，造就恐怖氛围，所有人的言论都需要非常小心。”
面对这一挑战，我们鼓励组织积极打造一个能够面对不确定性、鼓励风险承担和促进学习的团队环境，包含进行全体同侪的教育和培训，也关乎个人心理韧性的培养。
进一步挖掘不同性别分析，我们看见：在不同性别认同中，女性完全拥有心理安全感的比例最低，低于男性约 2.2 倍。
图片｜女人迷 2023 多元共融白皮书：企业人才公平发展与永续治理方针
男性中 19.11% 完全有心理安全感，女性中仅 8.7% 完全有心理安全感，多元性别中 10% 完全有心理安全感。这项数据凸显：性别在心理安全感的体验中扮演显着角色。女性在团队中完全拥有心理安全感的比例显着低于男性，指向女性在职场上可能面临较多的挑战。这些挑战包括：
- 性别刻板印象：女性可能因为性别刻板印象，而在发言时感到被贬低或不被认真对待。
- 不公平的机会：女性可能觉得自己在团队中的想法和贡献，不如男性同事受到重视。
- 缺乏支持：可能缺乏来自领导者和同事的支持。
- 工作与家庭压力等：女性可能在平衡职业发展和家庭责任上承受更大压力，这可能影响她们在职场上的自信心和参与度。
我们邀请呼吁企业领导者和人力资源管理者，深刻检视和改进组织文化，以促进一个更加公平和支持性的工作环境，让所有成员，无论性别认同如何，都能感受到尊重并愿意开放地表达自己的观点。
关键二：归属感缺失——仅 16 % 工作者认为在所处组织中高度拥有归属感
图片｜女人迷 2023 多元共融白皮书：企业人才公平发展与永续治理方针
我们的研究突显了一个组织人才的核心动力：归属感。归属感是指“个人在一个团队或组织中的感受，认同自己是该团队或组织的一部分，并对其产生情感连结。”
归属感植根于员工的基本需求：被接受、价值被肯定、与同事建立深厚联系。员工感受到高度归属感时，他们的工作投入度、参与度和贡献度显着提高，这直接关联到员工留存率及其整体工作满意度。
延伸阅读：如何建立团队心理安全感？跳脱常识框架，用“欢迎”代替“质疑”
从此次调查中看见，仅 16% 在所属组织高度拥有归属感，显示组织中高比例之工作者投入与积极性倾向低，许多员工感受自己是孤立的，也是组织需要努力的部分。
一个组织需要先有心理安全感，才可能会有归属感，因为心理安全感是建立其他正面团队关系的基础，也是培养深度归属感的前提。
为了提升员工对组织的归属感，领导者、主管和 HR 人力资源专家必须致力于创建一个 DEI（多元公平共融）的工作环境，让每一个人才感受到对组织的认同与归属，组织才能够释放员工的潜能，提升团队的凝聚力和创造力，进而驱动业务的成功和持续增长。
关键三：职场隐性障碍——三大微型歧视：身形外貌歧视、年龄歧视、婚育歧视
图片｜女人迷 2023 多元共融白皮书：企业人才公平发展与永续治理方针
比起直接的歧视，职场里更普遍发生针对特定族群，间接且无意识的“微型歧视”（或称“微攻击”），微型歧视对心理安全感和归属感的破坏不容忽视。根据我们的调查，对身形外貌的评价、对年龄的标签、以及对婚姻与育儿的偏见，是最常见的三种微型歧视形式。
以下是问卷调查，遭遇微型歧视的经历：
- 身形外貌歧视：“同事酸言酸语评价身材”、“自己曾被资深女主管经常明示该减肥”、“长得漂亮被当花瓶、嘲笑产后身材走样。”
- 年龄歧视：被说“都 30岁了，还做总机”、“同事觉得很年轻等于没工作能力”、“二度就业被年轻前辈冷嘲热讽”。
- 婚育歧视：“主管认为适婚年龄女性随时要生小孩”、“主管会觉得女生就是嫁到好人家就好”、“被认为女性的工作不太重要”。
延伸阅读：职场无意识偏见：年轻人担不起责任、老屁股不愿学习？三方法破除世代对立｜DEI 多元共融
从问卷的调查中也看见，身形外貌歧视在不同产业会有差异体现，例如：
- 教育产业面试时更容易有身形外貌偏见
- 科技产业更倾向开身材外貌玩笑
- 电商／零售业更易要求人才改变身型外貌
- 医疗照顾／环境卫生相关产业，有更多对服装和仪容的刻板规定
微型歧视是行为，行为背后的底层来源是“无意识偏见”。
组织领导者必须主动介入，采取切实行动来识别和处理微型歧视行为，包括强化员工培训，消弭无意识偏见、制定清晰的沟通准则以应对微型歧视等，以建立一个更健康、生产力更高的工作环境。
关键四：过半工作者承受过多情绪劳动！组织须着力照顾员工身心健康
图片｜女人迷 2023 多元共融白皮书：企业人才公平发展与永续治理方针
在我们的调查中，有 58.6% 工作者表示需要负担过多情绪劳动。在学者亚莉．霍奇查尔德于 1983 年的着作中，将“情绪劳动 Emotional Labor ”做了以下定义：“管理本身情绪状态、面部及肢体表现，以帮助工作或事情顺利推进。”
情绪劳动在各行各业普遍存在，尤其在服务业和面对客户的一线工作中最为常见。过度的情绪劳动会导致职业倦怠、压力累积，进而影响心理健康。在今年的调查显示，受 VUCA 时代影响，工作挑战日益增加，情绪劳动的现象不再仅限于特定行业，而是普及至更多职场工作者。
延伸阅读：职业倦怠、工作提不起劲？过劳导致“庶务瘫痪 ”，心理师 4 招化解
职场中常见的情绪劳动实例包括：
- “主管情绪不佳时，将员工召至会议室进行长时间非工作相关的责骂。”
- “店长在店内对员工大声斥责，即使尝试缓和情况者也同样遭受指责。”
- “主管在非工作时间发讯息，导致员工产生不安和恐慌情绪。”
政府层面的应对策略中，卫生福利部心理健康司于 2023 年 8 月推出“年轻族群心理健康支持方案”，提供 15 至 30 岁民众三次免费心理谘询，这是亚洲首次的大型支持计画，反映政府对此问题的重视。该方案短短三周内即服务 4,686 人，已达原订额度，暂停收新案，显示需求之迫切。
然而，根据 104 人力银行的 2023 独家数据，台湾仅有 0.2% 的公司在福利政策中提及“员工身心健康”政策，0.3% 的公司提及“员工协助方案（EAP”政策。综合来看，“半导体业”、“软体及网路相关业”及“电脑及消费性电子制造业”中，最多公司提供相关的协助。以职缺来看，则是“软体／工程类人员”、“工程研发类人员”及“业务销售类人员”三种职缺最多有提供员工身心健康方案。
综合政府方案和职场调查，凸显了年轻工作者对于心理谘询的高需求，以及职场情绪劳动问题需被重视。当前组织在公开身心健康政策方面仍有待加强，如何实施具体政策与资源以照顾员工身心健康，成为留住和吸引永续人才的关键。
关键五：近半数工作者不确定、不敢请育婴假！在职场生育有权益不敢用
图片｜女人迷 2023 多元共融白皮书：企业人才公平发展与永续治理方针
尽管不少企业正积极推行生育友善政策，但在台湾仍有高达 45% 的有育婴需求的员工对于是否应该请育婴假感到不确定或害怕，导致这些政策未能被充分利用。
不敢请的原因中前五名为：
- 担心未来职涯发展受影响
- 同事主管不支持
- 经济状态无法支持
- 公司无完整育婴假政策与保障
- 没看到公司的其他人请过
上述不敢请的原因中，除经济状态无法支持外，其他 4 个因素为企业环境需着力改善项目。我们也从这个原因中看见性别差异：女性最担心职涯受到影响，男性最担心主管与同事不支持。
延伸阅读：性别刻板观念仍存在！女人迷《2023 多元共融白皮书》最新调查：41% 男性感受请育婴假的社会压力，超过女性 18%
那么，究竟有多少企业愿意公开表态支持员工的生育福利政策，并支持员工在生命各阶段的发展？
根据 104 人力银行提供的最新数据，到 2023 年 7月为止，仅有 5.3% 的公司在福利政策中明文提到生育津贴。从产业分布来看，提供生育津贴最多的前三个产业分别为批发业、软体及网路相关业和零售业。
因此，我们呼吁各企业不仅要在政策上提供明确的支持，如性别平等的生育福利以及基于照顾者需求的弹性工作安排，同时也应致力于营造一个鼓励生育的职场文化。包括鼓励领导者带头请育婴假、提供多元化的生育支持计画，以及消除对婚育的职场歧视，从而建立一个真正生育友善的工作环境。
关键六：员工呼吁企业优先提升沟通、安全感与领导共融能力
图片｜女人迷 2023 多元共融白皮书：企业人才公平发展与永续治理方针
在本次调查中，工作者期待所处组织下手改善项目前三名为：
- 加强同理／化解冲突能力
- 增强团队心理安全感与韧性
- 加强主管领导者的共融领导能力
职场冲突是不可避免的现象，关键在于如何有效地面对和解决。企业应该推广建设性的沟通方法，提升员工在沟通时的能力和敏感度。例如采用“非暴力沟通”技巧——这是由临床心理学家马歇尔博士提出的一种以同理心为基础的沟通方式，已被多家顶尖企业（例如微软）证实，能有效促进组织文化的正向转变。
延伸阅读：如何和工作态度消极的同事相处？把握 4 原则，用“非暴力沟通”看见彼此需求！｜DEI 永续人才指南
为了营造心理安全感，企业需要从长远的角度着手，透过持续的沟通训练，以及改善同事间及上下级之间的互动方式，鼓励员工从恐惧和封闭的状态，转变为愿意冒险和开放的态度。
企业应当重视并加强领导者在共融领导上的能力培训，包括促进多元、公平和共融的领导方式。一位具有共融领导能力的主管，可以为团队创造一个无障碍的工作环境，其中每位成员都能感受到被尊重和价值的重视。
透过这些策略的实施，企业将能够提升员工的整体满意度和忠诚度，促进一个健康和积极的职场文化，从而在激烈的人才市场中保持竞争力。