2023 多元共融愿景奖精彩落幕，女人迷也在典礼尾声带来热腾腾的《2023 多元共融白皮书》，由女人迷营运总监郭芙志 Merci 与在场企业分享，企业人才永续三大挑战以及对应解方！
大家好，我是女人迷的营运总监 Merci。
很多人都说，女人迷非常了解女性的心，更有人说，我们是了解所有人的心。
女人迷创立于 2011 年，从 2014 年开始，女人迷就深入于“女力调查”，从马斯洛需求层次理论，探索从生育自主、职场发展幸福指数到女性领导力与影响力的各种方面。
- 第一阶段，从基本需求安全切入：我们深入了解女性在生育的决策关键、职涯发展的挑战。
- 第二阶段是社会与尊重需求：我们将题目扩及多元领导力。调查显示，工作者期待的领导力核心，不再是专业能力而在于情绪调节力，同时我们发现少数女性，自认为具有影响力。
- 第三阶段，自我实现需求：2022年，我们推出首部台湾的 DEI 白皮书，其中有 96%的人才认为，但仅 17% 所处组织有实施 DEI 相关政策。
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今日，我带来的是《2023 多元共融白皮书——企业人才公平发展与永续治理方针》的精髓。这份报告建立于三大构面：
- 人才的欲求：女人迷作为用户的生命教练，透过系统方法协助百万用户自我成长，同时深耕职场社群，累积每个月上百万用户，线上主题内容对标国际趋势、引领台湾脉动，透过线下活动，获取真实回馈。
- 组织的实践：女人迷 2023 年即超过 30 间企业合作，跨 26 产业，我们知道企业痛点与人才的真实心声，我们推出的 DEI 线上线下课程，累积超过 10,000 个学员。
- 产官学的观点：女人迷透过与政府、教育学术系统，再结合专家：评审、各大人资平台、全球会计事务所、全球非营利组织等代表，汇流观点。
接下来，我将介绍 2023 企业三大挑战下的四大策略，更详细的报告与真实案例将于女人迷网站上逐步发表，如果你想要获得第一手资讯理解在地人才欲求，邀请各位持续关注女人迷。
图片｜吾思传媒营运总监 郭芙志 Merci
企业三大挑战：延揽人才、留不住人才跟沟通效率不彰
在不确定的年代，要持续维持获利与竞争优势，现在企业最大的三大挑战是：延揽人才、留住人才跟沟通效率不彰。
为何是这三个挑战？
- Z 世代工作者（1995-2010）进入职场，现在的职场跨世代组成已是趋势。
- 台湾高龄化：经过国发会人口推估报告，工作年龄人口 2016 年开始下降，预估 2028 人口红利结束，所以国发会也推出延揽外国专业人才计画，招揽外国人才。
我们可以想像，职场的人才组成多元化是不可逆的趋势。可是我们要招募什么样的人才？留下什么样的人才？
图片｜女人迷《2023 多元共融白皮书——企业人才公平发展与永续治理方针》
一、延揽人才挑战
从今年的大调查中，高达 97.6% 的受试者认为，企业在多元、公平、共融方面的实践（DEI）是他们选择加入或继续留任的关键。
这个比例自 2022 年的 96% 进一步上升，强烈暗示，未公开致力于 DEI 或未能在组织内透过 DEI 做好妥善内部沟通的企业，将面临招募困难和人才流失的威胁。在今年的评选中，我们也注意到，虽然部分外资企业有全球的DEI策略，但他们在本土实践上的数据相对较少。许多本土企业正在努力将他们的 DEI 策略扩展到更大的范畴。
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二、留不住人才
很多组织领导人都认为自己组织已经非常着力于女性工作者权益，但事实是 DEI 的核心概念在于公平。我们的 2023 DEI 职场千人大调查发现，从不同性别、年龄的工作者中，没有一个族群觉得被公平对待。
我们先来看女性工作者遭遇的不公平现象。2023 调查女性工作者遭遇的不公平对待第一名，是升迁机会不公平，第二名是同工不同酬，第三名是福利不同。
当员工觉得被不公平对待，他们很难全心全意为企业做出贡献，这就是对人才的浪费，也会直接造成流失。
根据国发会的调查显示，台湾女性劳参率在 30 岁后逐年下滑，中高龄妇女的劳参率更远低于韩国日本，对于企业来说，女性工作者这群人才流失是一大问题。
三、沟通效率不彰
这里带来三个女人迷 2023 职场调查数据：
- 在今年大调查中，仅 9.9% 工作者在职场中感到完全有心理安全感去表达自己的想法。
- 仅 16% 工作者认为在所处组织中高度拥有归属感。
- 45%（快要一半）工作者有育婴需求时 不确定、不敢请育婴假。
这三个数据突显了一个事实：尽管组织提供了各种福利和支持，员工的心理安全感和归属感仍然偏低，而这两者的缺乏直接影响了组织的创新和人才的投入度。而根据麦肯锡的调查，改善内部沟通可以提高组织的生产力高达 25%。
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图片｜女人迷《2023 多元共融白皮书——企业人才公平发展与永续治理方针》
那么，什么是造成这些体验的主要原因呢？答案是微型歧视。
这是些日常中微小，但高频发生的互动，在会议中、在主管对部属的谈话里、在茶水间存在，它们是降低员工心理安全感和归属感的主要原因。
根据女人迷今年的调查，台湾职场所面对的前三大微型歧视：外貌歧视、年龄歧视以及婚育状态歧视。
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征才、留才挑战，企业对应四策略
策略 1：凸显在地实践可见度
所有的企业，无论你是才刚推行半年内，或是推行超过 3 年以上，都必须持续记录与实践、积极对内对外沟通，展现对企业永续性的承诺，吸引并留住人才。
重点在于“对内要有感，对外要看见”。
对内例如，我们与推行 DEI 行之有年的太古集团合作，从调查心声到设计客制课程，获得同仁课后回馈“很开心集团有意识的愿意提供多元共融的环境，真的很期待能慢慢扩散到集团内的其他公司单位”。
对外善用媒体影响力，例如 adidas 与女人迷合作的影音访谈，邀请 adidas 台湾第一位女性营运总监，谈如何突破职涯天花板、创造职场共融环境，传达品牌致力于培力女性领导者的良好印象。
图片｜吾思传媒营运总监 郭芙志 Merci
策略 2：采取全面性公平措施
帮助人才公平录取与升迁，这里有两大作法与案例：
一、招募公平
我们在企业现场发现，还有很多人搞不清楚公平跟平等。
平等是齐头式的平等，可能在招募上性别录取比例 1:1 的作法。而公平是透过流程，消弭面试官任何可能对于性别、年龄、外貌、种族等无意识偏见，让多元人才有机会被看见而不是被埋没。
根据 2020 年美国经济评论的研究，1970～1990 年美国交响乐团采用“Blind audition 盲试镜”来达到招募公平，具体做法是：让面试官跟音乐家中间架一个屏幕，让面试官无法看见音乐家，仅就受试者的音乐表现决策是否录取。研究指出盲试镜让女性音乐家被录取的比例增加 30%。
二、人才布局职能多元化
据我们最近的调查报告以及今年的报奖资料，令人遗憾的是，我们发现某些企业对不同族群的职务分配仍存在局限。以余秀芷评审前面提到的视障者为例，他们被限制于“按摩工作”等特定领域，或是轮椅工作者只能做文书类任务。身心障碍者可以如何发挥优势帮助组织解决问题？
参考印度的作法： 2017 年印度医疗院所引进视障医疗触觉检查员参与乳腺癌检查，通过他们敏锐的触觉能力，帮助患者在早期阶段就诊断出乳腺癌肿瘤即早治疗。
邀请企业在人才职能设计上思维要以“发展主义”取代“保护主义”，印度的视障医疗触觉检查员这个工作就是体现“发挥不同族群的个体优势”，当我们在谈 DEI 与多元共融，绝对不只是服务少数人，或是女性而已，我们在服务的是企业内的“所有人”。
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我们再来看看男性工作者的不公平前三名是：
- 劳力工作分配不公平
- 相对不易被称赞或同理
- 容易被“ 开玩笑损人 ”对待
当我进入企业现场，发现某些组织推动女性权益政策或活动，可能导致部分男性工作者有“男性被剥夺感”现象，误解 DEI 的初衷，认为这只是为了女性或某些特定群体。若员工对组织推动的 DEI 有误解，使得职场氛围难以友善，也导致组织内沟通挑战，人才加速流失。
图片｜吾思传媒营运总监 郭芙志 Merci
策略 3：提升沟通敏锐度，消除无意识偏见
一、透过“体验学习”培养员工的“共鸣意识”
2020 美国社会问题心理学研究学会 SPSSI 一项调查指出，Experiential learning 体验式学习识别和解决无意识偏见比单向互动更有效。让员工明白，每个人在某些情境下都可能成为少数，这种共鸣可以扩大他们的视野，使其更全面地为组织做出贡献。
女人迷的实体培训中，透过牌卡工具等体验，让大家好玩也实际感受到自己对于事件解读可能有的偏见惯性与预设立场，这些都是帮助学员更全面理解。经由问卷回馈受训学员的分享“进行互动练习与讨论，对课程的参与感更高，更生动易懂。”，证明课程能带来真正的变化。
二、选择更具共融的语言和表达方式，避免因语言而造成的刻板印象
我们在这次企业资料中，看到许多沟通用语例如：“保护、融合、弱势族群”，建议可以“相互支持、共融共好、代表性不足族群”取代，体现个体的多元差异都有其价值。
策略 4：强化组织团结凝聚力文化
微型歧视这些行为，背后就是来自于无意识偏见。
具体作法除上述持续教育无意识偏见，建议采用学习“非暴力沟通（Nonviolent Communication）”技巧，而主管是否具备“共融领导力”也是重要关键。
非暴力沟通来由马歇尔 · 卢森堡 临床心理学博士提出，强调以“事实”而非“评论”沟通，展现同理，凝聚共识。这个沟通方法在企业也证实可型，微软执行长纳德拉上任便推广非暴力沟通概念，转变组织文化。
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而经过女人迷深入企业培训带入非暴力沟通的组织，受训主管学员收获分享“多多使用中性语言可以把事实陈述的更精准”、“非常实用的课程学习，有效的沟通达成共识”，问卷调查受训同仁也 100% 全数期待课程要推广至全公司同仁。
当组织人才具备非暴力沟通意识，我们的人才就能更有效地解决冲突，并真正地采纳和愿意回应组织的政策，确保这些政策得到真正的实施和改进。当人才愿意主动与组织沟通，组织也能前进创新，创造人才与组织的双赢。
图片｜吾思传媒营运总监 郭芙志 Merci
DEI 在台湾正起飞，补足企业 ESG 在 S&G 的拼图
DEI 的实践正处于起飞阶段，这正是我们站在这里的理由。我们诚挚邀请各大企业与女人迷共同参与，共建一个强大的 DEI 生态系统。
Google 前董事总经理简立峰在 2022 年多愿共融愿景奖分享过，接下来是数位经济时代，网路经济就无国界，多元共融是根基。而制造业南向，也一定会面临多元背景人才组成。
我们观察，当企业致力于永续目标 SDGs／ESG ， 很多企业知道怎么投入 环境保护（E，Environmental），却在 社会责任（S，Social）以及公司治理（G，governance） 这两面向苦手，DEI 即是这两面向的关键，是永续治理的一大重点。
实践 DEI ，让人才积极投入，组织的效能提升，最终一起提升台湾的竞争力，共同创造人才、组织与社会的三赢。
女人迷也对企业推出五大服务：课程培训育才、数位媒体报导、多元共融愿景奖、DEI 企业愿景会以及 DEI 认证课程，协助企业对内建立多元共融意识、对外建立雇主品牌形象，扩张影响力，欢迎企业与女人迷联系合作。
经过超过 12 年的研究，2023 年已经举办超过 45 场培训，无论是实体还是数位 DEI 课程，女人迷已经累计超过万人受益。
我们相信我们相信一个人走得快，一群人走得远，女人迷致力于打造多元公平共融生态系，台湾职场需要更多懂 DEI 的人才，以加快企业发展。因此，女人迷今年推出 DEI 培训师认证课程，期望帮助企业培养出第一波的 DEI 专家，学习如何完整地实践 DEI，推动真正的组织变革。
多元共融不是政治正确，而是组织共同成长的关键。