女人迷时常谈多元、公平及共融（DEI）如何落实于职场环境，而所谓职场，多半指涉企业职场，然而仍有许多特殊的场域需要额外讨论，医疗健康领域便是其一。
究竟 DEI 对于医疗保健、医护现场为何重要？以及，究竟如何将 DEI 的观念落实、贯彻于这个过去由单一性别（男性）主导的重要领域呢？本篇文章将一一拆解，并提出可行的改变方针！
2011 年，行政院提出《性别平等政策纲领》，列举七大核心议题，而“健康、医疗与照顾”便是其一，在该论述中，强调于健康、医疗与照顾政策中全面融入性别意涵的重要性，它将有助于提升医疗照顾体性的性别敏感度，并且有助于积极推动性别友善治疗、提升照顾环境等，可以说是台湾医疗体系关注多元、公平与包容（DEI）的第一步。
如今，十多年过去了，DEI 于医疗现场的重要性在 Covid-19 疫情后达到巅峰。根据美国人力资源管理协会资料显示，在新冠肺炎疫情爆发后，有约 30% 的医护人员离开医疗工作现场，全球的医疗环境持续面临工作满意度下降、功能缺乏等现状；而根据卫生福利部 2022 年的统计，显示台湾医学中心的医护人员流动率达 27%，医护比持续高于国际标准，成为台湾医疗现场的隐患。
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DEI 的医疗环境，将成为下一世代医疗人才留任的解方
根据科学与医疗数据资料库 ScienceDirect 研究指出，“多元（diversity）”价值在当代愈来愈受到重视，从 1990 年至 2000 年初，主要体现于企业之中，有许多企业意识到人才组成的多样性及包容性，将对推动企业文化与战略起到相当大的作用，具备人才多样性且扩大包容性的企业，除了更容易留住人才之外，更提高了其解决问题的能力。
而在医疗保健领域，多元价值更为重要。为什么这么说呢？
实施多元、公平及包容（DEI）相关政策，将提高医疗从业者的“敬业度”及“留任率”，在解决问题及盈利能力上也预期有大幅的进展；同时，在医疗保健领域更为显着的是，实施 DEI 政策将以助于保障相关利益者的权利，包括医疗从业人员、患者、学习者及研究人员。
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女人迷总制作人张婉昀于 2023 年与医疗界首场多元共融论坛上提及，2030 年台湾将会迎向 3,500 位医师缺口；根据世界卫生组织（WHO）2022 年的调查显示，全球在 2030 年则将面临 1,000 万名医疗人才缺口，因此跨国抢医疗人才的情况将可以预期，台湾与全球面对全新的情势与波澜，下一个世代的解方又会是什么？
延伸阅读：未来医疗的多元共融：从全球到台湾的趋势数据、多元共融解方
“根据女人迷 2022 年多元共融千人大调查显示，有 96% 的受试者认为一个组织有没有‘多元共融’的文化与政策，是他们决定是否加入的重要关键，”张婉昀表示，包括麦肯锡在内的国际调研组织皆有报告指出，实施 DEI 政策之组出，预期在整体效率上提升 4 倍以上；而六成以上的人表示增加对组织的归属感，DEI 政策实为当今医疗人才流失问题的重要解方。
主动询问、支持，才能逐渐滚动出更 DEI 的模式
在全球各大产业逐渐无法忽视目标（SDGs）的现况之下，DEI 政策直接回应了企业在社会责任（S, Social）及组织治理（G, Governance）两大 ESG 面向。张婉昀表示，“未来 10 至 20 年内，高龄化、慢性疾病化、医疗人力缺口等问题，将会对于人类续存带来很大的冲击。在这样严峻的条件下，台湾每千人里头便有 66% 的医护人员有离职的念头，而决大部分的原因都与多元共融有关。”
医疗体系对于年资、性别、生命阶段等各方各面的共融，将有效地创造具备安全感的空间，“至于要如何让医疗现场的工作者感到自己的‘感受’被重视，甚至提升工作成就感、归属感？”
张婉昀提出三个方向：“首先，得创造 DEI 的沟通环境，让医疗人员感受到自己的意见是被邀请，且被倾听的；第二，采用 DEI 留任制，使不同背景、年资、性别的员工可以获得公平的福利；第三，采纳 DEI 排班制度，使制度可以支持各个不同生命阶段的职员永续发展。”
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而在展开实际的 DEI 政策之前，现任立法委员林静仪也强调梳理现况的重要性：“先做性别统计，才有办法进行性别分析，也才能够打造有效的 DEI 政策。”
林静仪表示，在医疗体系中最有效导入 DEI 政策的方式，便有赖一个具备意愿的领导者产生，“作为具有决策权力的人，主动询问、提供、支持是最快的模式，我们讨论的不只是医疗体系中弱势性别的权利，还包括如何让男性放心地参与家庭照顾，主动针对需求提供解方，才能逐渐使医疗体系的文化与模式做出调整与改变。”
“我们有能力、有权力说话的人，要把 DEI 的可能性领导出来。”—— 立法委员、妇产科医师 林静仪
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从个人推进组织，使组织影响个人
从留任到招募，DEI 应落实于每一个关乎于“人”的流程之下。张婉昀表示，企业是否具备多元背景的招募关对于 DEI 招聘而言是相当重要的一环，“多元背景的招募官可以有效屏除无意识偏见，让更多元背景的新血加入到医疗环境里头，让所有人感受到‘多元价值’备受尊重，并在工作里头找到自我认同感，但凡所有领导者都乐意去创造且实践这件事情，DEI 的推进也就得以更加顺利。”
当然，在此之中，确实仍有相当多的痛点及阻碍，其中最显而易见的，有其以下三点：
- 组织具备导入 DEI 政策的念头，但缺乏相应技术、知识与支援，因此很难开展。
- 感知组织内多元性需求需要相对高的敏感度，然而现阶段组织领导者的敏感度不足，美意容易酿成危机。
- 在医疗产业，DEI 可以说是全新议题，即便国外有案例可供参考，然而仍会有在地经验落差等问题。
为解决三大问题，女人迷内容总制作人张婉昀提出可引导出正向循环的“I Model”，透过关键角色的赋能，让该领导者了解到什么才是具备“共融力”的领导能力，同时创造使员工安心的工作环境，并以 DEI 的视角去促进正向的医病关系，引导出全新的共融文化，此为第一个 I（Inclusion，共融）；再者，让个人在这样具备共融力的组织下成长，增加每一个参与者的影响力，这视为第二个 I（Impact，影响力）；最后集结组织当中的“个人”，传递打造 DEI 环境非领导者的职责，而是每一个“我”共同参与而来的，此为第三个 I（I，我）。
“I Model 是一种正向的循环，可使组织内所有的‘个人’感受到价值与实践，使其更愿意投身于组织，而组织也更愿意培养个人。”
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让每一个人，过得更舒服一点
最终，在医疗体系之中落实 DEI 的政策，对于社会整体的正向发展，人类在健康、医疗照护上的永续可起到相当的作用。医疗体系的 DEI 要能落实，最终才可能回馈到改善患者的医疗效果，阻止因语言、种族、文化障碍而排挤医疗资源，组织对于 DEI 的认知与多元的观点也将提升医病关系、医疗满意度，并解决更多复杂的医疗纠纷。
根据 2010 年医学研究所的报告显示，多元观点将可以提高患者满意度、减少在医疗研究上“代表性不足”的问题，同时也能降低卫生系统的成本与开支，无论是患者、医疗人员、学习者、研究人员都受益于具备 DEI 政策的医疗工作场所。
从学习者（潜在医疗从业人员）的角度来看，多元的培训环境可以改善学习的结果，促使其积极思考、具备同理心，并饱满其参与及工作的动机；同时，在多元化的医疗场景中，亦可拓宽医疗工作者对于种族、宗教、民族、文化相异性的理解，更能好好地提供相对应的支援，在不同的环境中感受自在、展现效率。
“由此可知，‘多元’是一切的基础，”林静仪医师提及，“如果一个工作场域没有‘多元’，则没有机会谈及‘共融’，如果相关者（尤其是领导者）没有站出来表示‘在意’，那么需求就没有办法被好好地接纳与理解。”
林静仪医师表示，疫情之后是医疗产业发展 DEI 政策的重大契机，“人类跨越了原本的生活模式，阻断了国境的阻隔，这些可能性愈被打开，改变也就愈有机会发生。”未来，多数已开发国家面临少子及高龄化的危机，在这样的社会现况底下，产业需往 DEI 发展。
因为家庭照护模式的改变，每一个人的自我实现皆非常重要，当我们走入一个多元化的世界，人口状况、经济模式、产业的动力模式都会被迫往更多元、融入的方式思考。在下一个世代，除了关注少数性别的权利，男性的困境也该被拿出来讨论，当环境、经济、时间的弹性和需求被平衡支持的时候，每一个人，才能够过得更舒服一些。
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