迪士尼、Netflix、沃尔玛、Zoom、NBA 环球集团等大企业,纷纷设立“多元长 CDO”建立及管理公司 DEI 战略,在佛洛伊德事件之后,这个世界对于“多元共融”的需求呈现爆炸式增长⋯⋯

根据外媒报导,自从乔治・佛洛伊德(George Floyd)于 2020 年的 5 月遭美国警方恶意压制窒息之后,各大企业针对 DEI(多元、平等、包容)领导者的要求呈现爆炸式增长。

针对这个现况,Amazon Studios DEI 负责人 Latasha Gillespie 向《The Hollywood Reporter》表示:

“我在面对这件事情(佛洛伊德事件)时,处于相当沉重的状态。作为一个黑人父亲的女儿、一个黑人的妻子,以及两个黑人孩子的母亲,我深刻的明白:当这样的事情一再发生,如何做出真正改变是重要的,不仅仅是给出一些表演性的东西。”

作为一位在公司内部推动 DEI 政策的主要负责人,Latasha Gillespie 认为,企业、组织在 DEI 议题上,某种程度将摇身一变为“谘询师”与“治疗师”,试图透过沟通理解的方式,协助人们了解这个世界上正在发生的事情,以及它将如何影响工作场域。

回顾佛洛伊德事件对于个人与组织的影响,索尼影业多元长(Chief Diversity Officer;CDO)保罗・马丁则也提到:“我对于如何向儿子解释这件事情深有感触,且当我开始从更有组织性的‘商业角度’处理这个问题时,我感受到它的重要性正在扩张。”


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以佛洛伊德事件作为重要分水岭,欧美地区——由其在以世界传媒与影视文化要镇自居的好莱坞——多元长(CDO)的重要性突然在 2020 年夏天急速提升,彷佛那酝酿多年的能量一触即发,在人们陷入极大恐慌及反思的当下,对于现况所投踯的巨大反作用力。

NBA 环球集团多元长 Craig Robinson 说,事件发生的那年夏天,他一周之内收到 25 份演讲邀约,大约在 10 个工作日以内,他便与 8,000 至 9,000 名员工展开交谈。

而他可以确信,交谈是企业推动 DEI 政策的第一步,且相比于透过既有的人资结构来完成 DEI 政策的制定与治理,企业更需要一个新的领导者、新的部门,以及新的思维方式。

“我这辈子从未收到更多工作机会,”赶上全美各大企业设置多元长的热潮,多年来持续探索公司营运及人力资源管理的专家 Jeanell English 打趣似地告诉《The Hollywood Reporter》:

“过去这段时间,每个企业都在嚷嚷:天啊,我们需要一个知道自己在做什么,并且能帮助我们思考多样性的人才。当市场、消费者及员工因反应某些理想,而施以愈大压力时,组织对于多元长的需求也就愈大。”

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Q1:为什么公司需要设置多元长(Chief Diversity Officer;CDO)?

根据 Glassdoor 于 2020 年所祭出的一项研究调查显示:“文化及价值观”为员工满意度的首要驱动因素,它的重要性远高于“业务前景”、“工作与生活平衡”与“薪酬与福利”三项,显示对于时下年轻工作者而言,公司文化是否与其价值观相呼应,成了企业选择的领先指标。

也因如此,欧美各大企业为在这个多元、平等、共融价值已趋近普世的现代力挽狂澜,赢得稳定且优秀的人才,多元长(CDO)的设置可说是势在必行。

然而,CDO 角色究竟在公司里头是成为“行政领导阶级”的重要角色,还是仅是在批评出现时方便推向前去的“代罪羔羊”?这全都取决于一间公司对于 CDO 角色的部署方式。


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Amazon Studios DEI 负责人 Latasha Gillespie 在专访里提到:“如果一间企业尚未准备好为 CDO 配备一个团队,并未他们提供资源、预算,那是一种令人沮丧的行为,而且会让企业陷入失败的境地。”

根据 Linkedin 调查数据显示,自 2015 年至 2020 年,全球组织中针对“多元共融”项目的负责人总数增加 107%,在佛洛伊德遇害后,2020 年 6 月份 DEI 相关职位数量激增,数量几乎为 60 个月前职位空缺数量的 4.3 倍。

多元长主要工作在于针对公司对内、外多元、平等、共融战略的制定,以确保组织的多元招聘、晋升流程,以及将其概念落实于工作的每一刻。如:针对高管、主管、员工进行多元共融相关课程培训,目标确保为所有员工提供多元且公平的工作环境。

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Q2:“多元长”的主要工作有哪些?

目前,全球有逾四成的 500 强企业拥有致力于 DEI 的高管或多元长,CDO 通常会需要向执行长(CDO)或总裁直接汇报。

Gillespie 作为领导 Amazon Studios、Prime Video 及 IMDb 等 20 名 DEI 相关负责人的高阶主管,她将自己描述成一名在部门之间自由流动的高管。

她提到:“我们认为,DEI 不应该被分开讨论。这件事情应该深入每一个部门、每一位员工,举凡资讯、通讯、行销、教育、社群、媒体,我们的工作是让组织了解到,DEI 是我们所做一切的重要部分。”


图片|Photo by Natee Meepian on PIXTA

目前,各大企业的多元长职责与责任,通常包括以下 4 项:

  1. 建立及管理公司 DEI 战略:包括招聘、晋升、薪酬公平、员工指导等相关计画。
  2. 分析 DEI 战略执行结果,并提出修改建议:带领企业 DEI 团队实施 DEI 策略,并收集、分析相关执行数据,持续支持员工达成。
  3. 管理预算并为其他执行团队做好准备:掌握 DEI 相关趋势、法律、法规及影响 DEI 计画及决策的其他因素,并就多元、平等、包容相关事宜向执行团队提供建议。
  4. 代表组织参加 DEI 相关活动、会议及倡议:多元长为组织推动多元、平等、共融的灵魂人物,这意味着他及他的团队必须负责开创、管理、优化、宣传,并为所有员工提供更多元、公平、包容的职场环境。

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Q3:目前各企业于设置多元长遭遇哪些问题?

过去这段时间,业界的 DEI 专家普遍警告各企业,不要将多元长的工作限制在既有的组织架构内,然而仍有许多企业将 DEI 负责人及相关单位建立在传统“人力资源部门”之内。

这种设定在许多公司内仍相当常见,然而全美最大的经纪公司 Creative Artists Agency(CAA)全球 DEI 战略负责人 Sharoni Little 却认为:“很多人认为将 CDO 置于原先的人力资源部门是一个很好的模式,但还是有很多人认为这将会为组织带来困难。”

为什么会这么说呢?

主要原因在于 CDO 的工作不只是促进“组织内”DEI 意识及行动的完成,他包含了企业在面对多元、平等、包容事件时如何表态,该文化价值如何更好地与企业品牌相契合。

也就是说,CDO 除了在组织内部作为推动进步的角色之外,他实际上也是组织在外部多元性的代言人。


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2022 年,佛罗里达州立法机构通过了禁止教师在课堂上讨论“性别”及“性取向”时“#Don’t Say Gay”的相关法案,然而迪士尼(Diseny)却在第一时间有鉴于主题公园涉及该州大量投资,在财务压力下对于该法案立法始终保持沉默。

该法案通过后,迪士尼多元长 Latondra Newton 于 2022 年 3 月 2 日公开发表了一篇名为“支持 LGBTQ+ 社群”的内部声明,承诺公司将于尔后聚会上公开讨论“本应关注的问题”。

“我们需要一个倡导者,而不是谁的魁儡,”迪士尼集团中专注倡议酷儿/LGBTQIA+ 的员工及其盟友针对迪士尼的作为祭出严正的警告,希望 CDO 必须追究公司责任,而不是发布政治正确的路线声明。

由此可见,CDO 所背负的期待,及其承载的使命,绝非原先人力资源部门所能够承担的范围。

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Q3:多元长需要具备什么样的背景及能力?

毫无疑问地,多元长是过去相对“难理解”或“不存在”的职位,这个仍处于不断发展的领域,究竟他的教育、培训和养成如何发展?对于相当多企业而言,都仍是必要持续讨论的命题。

某种程度来说,企业在 DEI 政策的制定及落实上,还尚在新手村的阶段,就连大企业都不一定拥有应有的人力、配备、资源和承诺,因此对于现阶段想要导入相关政策的公司而言,与其直接寻找具备资深 DEI 领导经验的人才,不如考虑更具“广泛”背景的且具备正确技能的人来担此重任。

其必备技能包括:

  1. 具有影响力与变革者特质
  2. 善于设计战略及交付成果
  3. 善于制定指标和推动问责制
  4. 具备有效沟通、跨领域/层级协作能力
  5. 具备行销、销售或资讯背景


图片|Photo by Cytonn Photography on Unsplash

除此之外,也可考虑该人物是否曾为“非正式的 DEI 拥护者”,例如关注多元平等相关议题、参与倡议等。我们可以从各大企业多元长人选看出该职位的多元可能性。例如:

  • 沃尔玛的首席文化、多元及包容长(Chief of culture, diversity, and inclusion officer)在担任该职务之前,在 IT 部门具有长年的领导经验;
  • Salesforce 的首席平等与招募长(Chief equality and recruiting officer)Tony Prophet 则在行销及营运方面有相当深厚的背景;
  • 此外,Zoom 近期甫任命的多元长(CDO)Damien Hooper-Campbell 曾于金融业任职;
  • 前 Gucci 全球 DEI 负责人 Renée Tirado 则曾担任企业营运长(COO)角色。

由此可知,各雇主对于多元长(CDO)资格的看法各有不同,但仍有一些教育背景、证书及经验,可以提高人选于该领域的竞争力与公信力。

例如:康乃尔大学及国际多元化培训大学所创建的 DEI 相关认证计画,该计画可以帮助高阶主管学习如何在其组织内部建立起更有效的 DEI 政策。


图片|Photo by Product School on Unsplash

除此之外,这项工作最重要的是制定和实施 DEI 战略举措,因此该人选是否具备解决问题能力相对重要。

外媒指出,CDO 必须能够提出创新解决方案来因应组织调整及各项挑战,无论是让 CDO 参与薪酬透明制度的实施,抑或是让旧有的人力资源部门支援新的举措,CDO 如何在跨部门的协作当中保持部门间权力平衡,并且达成所愿,是这项工作最具挑战性之处。

也因此,CDO 需要具备“建立共识”的基本能力,才能够与其他执行团队、各级主管、员工加以对话,取得支持。

同时,CDO 对于公共政策、法律与知识的要求也相当讲究,面对外部不断变化的法规,它将会直接地影响公司 DEI 策略的规划,因使对于 CDO 而言,具备即时瞭解新兴立法、甚至拥有相关人脉至关重要。

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Q4:企业想要落实 DEI 政策,有多元长就够了吗?

《哈佛商业评论》于〈Do You Know Why Your Company Needs a Chief Diversity Officer?〉一文中提及:企业不能奢望一个新来的 CDO 挥动一根魔杖,就能在一夜之间将一个组织转变为多元、平等、包容的堡垒;根据公司的规模和愿景,CDO 在完成任务之前,仍需要专门的人事与资源。

其中,企业需盘点是否有足够的资源建立一支专门的团队。作为企业经营者,你不可能指望单凭 CDO 一人之力就能妥善完成所有的战略及营运工作、甚至亲自培训数百名员工解决无意识偏见等问题。

如果公司尚未做好万里长征的准备,那么也许代表着,你尚未准备好聘请一位多元长进入公司。


图片|Photo by LinkedIn Sales Solutions on Unsplash

其中,对于大型组织而言,建议以预算 200 万美元开始,设置包含 CDO 在内的 5 人或更多人的专门小队(具体取决于员工规模),这一群人将可以为公司带来不同的知识与经验,从员工招聘、公司内部流程革新与调整、员工训练、对外窗口,到建立具体多元化战略。

当然,小型组织也许没有办法一次到位,然而能可透过聘请 CDO 进入组织作为“个人贡献者”,开始在公司内部进行 DEI 政策拟定的评估。

作为一个企业的经营者、企业 DEI 的革新者、推动者,在建立企业的 DEI 战略这件事上,不可忽略资金、人才与承诺三者并重的重要性。

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回过头来看《The Hollywood Reporter》2022 年祭出的最新报导,2021 年 10 月,Netflix 在节目《The Closer》中揭露旗下员工抗议跨性别恐惧的内容。Netflix 包容性战略副总裁(VP of Inclusion strategy)Vernā Myers 丢出一项企业 DEI 负责人的难题:“当人们带着真正的伤痛来到你面前,作为 CDO,你如何保持空间?”

“转译他们的话语,保持善解人意,并且能够确保那些相当艰难的对话可以延续,这对于我们而言相当重要,”Vernā Myers 提到,企业 DEI 负责人的职责在于作为员工与企业领导之间双向沟通的桥梁。

“在这些人之中,权力关系、代表性和生活经历存在差异,我们的工作是试图在他们之间搭起桥梁,让他们真正将彼此视为人类(重要的个体),这是我做过最艰钜的工作,现阶段,我们确实无法让每一个人都满意,但是我们持续为所有相关利益者服务。”