“无意识偏见”是人类大脑为了求生存,发展出的“心理捷径”,平常人们不会察觉,却影响着日常行为、决策与情绪,很多时候也强化了人们的刻板印象,甚至做出偏颇的决策⋯⋯

职场中,你或许听过这样的话语:“这件事还是交给男同事来做,会做得比女同事好,男同事有逻辑多了。”

或是,也有人这样说:“交给(生理女性的)他我比较放心,因为他是女生,还是比较细心啦。”

让我们转换到在职场以外的日常生活场景:有同事曾与我分享,因为他具备原住民血统,许多人知道后的第一反应会是“你的皮肤怎么这么白?”

而我身旁有长辈,经常在闲聊时对于每个年过 30、40 的未婚者私下脱口而出:“这个人一直没有结婚,是不是有什么问题?”

仔细观察,你会发现不论职场或生活中,这些互动对话层出不穷。

为什么会有这样的事情发生?我们可以如何更好的与彼此互动,创造舒服的沟通?

在这里想带你认识一个概念:“无意识偏见(Unconscious bias)”。


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什么是无意识偏见?它是怎么形成的?

谈无意识偏见前,先聊聊“偏见”。

偏见(bias)在剑桥字典中,指的是“因为允许个人意见影响判断,而以不公平方式去支持或反对特定人事物的行为。”

偏见可以分为“有意识的偏见”(也称为“显性偏见”)与“无意识偏见”(相同概念还有“隐性偏见,Implicit Bias”)。

无意识偏见潜藏在个人价值观与信念中,平常我们不会察觉,却影响着我们做出日常行为、决策与情绪。

人的大脑为了生存,依据从小到大的生命经验,发展出许多“心理捷径”,这些捷径是为了避免人被过多的资讯淹没,不用每一件事都要花过多的心力决策,只要大脑自动导航、不用思考即决策行动,就能持续的运作下去。

大脑捷径虽然能帮助人的生存,却会带来一些代价。

例如:“无意识偏见”便是从童年时期就开始累积形成,成为大脑中的某些捷径,并对成人造成长远的影响,像是强化刻板印象、做出偏颇的决策。

除了童年生活经验,我们所接收的资讯来源:媒体新闻节目等内容,也是塑造无意识偏见的来源之一。

每个人都拥有无意识偏见,再怎么强调自己是保持公正的人,一定也有无意识偏见,当我自己认识这个概念后,也时常觉察,原来我对某些事物的确抱有偏见而我过去没有意识。

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觉察并避免“无意识偏见”有什么好处?

谈到无意识偏见时,我喜欢使用“脑中地图”这个比喻——你的思维意识影响你的日常行动,就像一张脑中有张地图,你习惯遵循着地图上的捷径指标,导航你左转、右转、暂停或前进,通常不会质疑指标。

很多人不会意识到脑中地图指标的正确性、是否有调整的空间,就算这个地图指标带你前进的未来,可能越来越窄。

觉察并避免无意识偏见,可以:

  1. 拓宽你的视野:想像你的脑中地图,导航方向从窄变宽、延伸更多可能性!
  2. 提升个人的同理心:进而提升沟通能力、强化你与不同人的协作能力。
  3. 更高效产出:一旦具备同理心、沟通能力与协作能力,就会让你有更高效的产出。

另一方面,你也有机会与人建立更高品质的连结——因为你看待人事物的方式更客观、也更开放,你所传递的讯息,也能让其他人感受到真心被欢迎,更愿意与你有进一步的交流。

从组织面来说,如果团队都有意识,在方方面面:从系统流程、到每一个沟通节点,一起破除无意识偏见,那么组织将招募到更多员人才、让成员更有归属感,更有创造力、带来更高的绩效,帮助组织迈向卓越。

好消息是,大脑是有可塑性的,人的无意识偏见也可以改变。

日常与职场中,有哪些常见的“无意识偏见”?

当你看到这边,我想先跟你说谢谢,光是认识新概念、新名词就需要一点心力,往下阅读的过程中,你或许会辨识、发现自己真的拥有某些偏见(或是联想到过去自己的某些行为),可能会有些不自在,这是很自然的。

我想邀请你带着一个意图:“看见这个固有捷径(地图上的指标),我就有机会调整他。”

让我们开始吧!


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女人迷 2022 DEI 职场多元共融大调查中,在近两千人调查中发现,台湾职场环境中,最常遇到的偏见待遇前三名是:性别、身体、外貌。以下列举这三个,以及补充两个在职场中也常见影响决策的无意识偏见。

1. 性别偏见 Gender bias

因为对象的性别而产生的性别刻板印象,像是开头提到的,认为女性比较细心、男性比较有逻辑,或是针对工作职业有性别刻板印象,例如:女生不适合或不擅长 STEM 理工科领域工作等。

延伸阅读:96% 人才视“多元共融”为加入企业关键因素,“性别偏见”仍居职场不平等第一位

2. 年龄偏见 Ageism

因为年龄而产生的刻板印象。比如预设“年轻就比较没有能力、不能承担重大责任”,或是“年长的学习能力与学习速度一定比较慢。”

3. 身形外貌偏见 Physical Appearance Bias

因为对象的身体外貌(包含身高、体重、肤色、长相、胎记、纹身、皱纹、衣着等各式可看见的外貌元素等)而产生的刻板印象。例如:“预设有纹身的人有暴力个性”、预设“身材较胖的人无法做好自我管理”。

2019 年哈佛商业评论的文章中指出,外貌漂亮、有吸引力的人更有可能进入面试并录取,也更有可能在职涯中晋升,并且比外貌吸引力较弱的人获得更高的薪资。

4. 相似性偏见 Affinity bias

偏好认同跟自己类似背景、兴趣或经验的人。

跟类似的人相处会让我们比较自在,但会阻碍团队组成的多元性,也在讨论视角上观点过于单一 ——类似的人会有相同的盲点,少了不同的角度与声音,思考决策就容易缺乏多完整性。

5. 光环效应 Halo Effect

也称为月晕效应,是根据有限的资讯,以偏概全的推论整个人的特质。

“对于一个喜欢的人,会同时认为他具有其他所有好的特质。”——国家教育研究院,教育大辞书

影响行为例如:招募时光看到受试者来自名校背景,就觉得他的工作能力一定很好。

同场加映:为你挑剧|《鱿鱼游戏》曹尚佑教我的事:过度追求光环,最终会吞嗜自己

突破无意识偏见的 3 个日常练习

美国作家 薇乐莉.亚历山大 (Valerie Alexander) 在 TEDxTalks 中分享三个方式,去帮助每一个人练习突破自己的无意识偏见:

1. 视觉化(Visualize)想像并改变

在你的一天开始,用视觉化想像你会经历的每个情境——你即将进入的会议、你即将遇见的新医生,你即将遇见的人事物。

在直觉脑中想像所有画面后,练习“改变”这些画面,给这些情境赋予新的、不同的可能性。(例如:如果你即将遇见一个新的医生,原本你预设这位医生应该会是怎样的性别、个性、互动,他还有什么不同的可能性?)

2. 检视(Examine)你自己的行为

询问自己“如果对方跟我一样,我怎么回应?”或是“如果对方跟我不一样,我会怎么回应?”

3. 让非预期的场景正常、普遍化(Normalize)

有意识的揭露你自己,用行动支持那些原本是少数、不预期的情景画面,让他有机会现身,变成普遍的现象,演讲中举例的是美国出现了黑人总统,那是过去大家未曾想像过的。


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“经验现身”是非常重要的,这也是为何女人迷持续坚持给大家多元的性别故事与观点,当我们看见越来越多不同的生命经验与故事,原本在过去是少数、不预期的场景与人事物,终有一天将变成预期且普遍,而人们可以习以为常。

想像文章开头的举例,那些曾经让人感到挫折、尴尬的互动与对话不再发生,那会是个什么样的世界?

邀请你,从自己出发,开始觉察并扭转自己的无意识偏见。当我们想要别人怎么对待自己,就用一样的方式对待他人。

让我们一起塑造更多元共融 DEI 的世界,让每个人可以成为真正的自己。