妇女节起源于女性劳权运动，多年后的今天，我们的职场有变得更好吗？女人迷 Womany 针对 1,962 名受试者展开“职场真心话大调查”，探讨职场“多元、公平与共融”（DEI）指数，如今调查结果即将揭晓⋯⋯！
“管理团队性别多元化排名前四分之一的企业，相较后四分之一的企业赚取高于平均水平的盈利机率高 25%，而排名前四分之一的企业的盈利能力，又较后四分之一的企业高出 36%。”—— Mckinsey Report
根据联合国妇女署统计资料显示，自 2020 年疫情爆发以来，平权变革的发展速度愈趋迟缓，由于职场与家庭的空间结构转变，直接冲击了数十年来平权团体好不容易推进的成果，有些领域甚至出现倒退的危机。
联合国妇女署执行主任阿妮塔・巴蒂亚（Anita Bhatia）对此表示，不能忽略新冠肺炎疫情之后，女性在“家庭与事业平衡”这件事情上所需付出的努力，将会是过往的一倍以上，尤以数据佐证，美国在疫情爆发不到一年的时间内，就有超过 86.6 万名女性退出劳动市场。
相较男性的 20 万名，几乎是四倍以上的差距，这是家庭生活与职场分工结构转变造成的结果。
针对此题，全台最大女性媒体社群——女人迷 Womany，于 2022 年妇女节前夕，针对 1,962 名受试者展开“职场真心话大调查”，承接妇女节由国际劳工运动派生出来的使命，将其针对女性工作权的关注，扩及至超越性别象限的多元群体。
当我们谈及职场的“多元、公平、共融（DEI）”那并非仅止于性别的事，而是全人类共同的冀望——愿我们的生活在工作里头有光亮，愿我们的工作在生活之中，得以包含自己真实的样貌。
我们的职场“够”多元、公平、共融了吗？
根据女人迷“职场真心话大调查”显示，有超过 3 成填答者认为，目前所在工作环境“极少可以”安全地表达自己；而其中，有接近 9% 的填答者认为“完全无法”于所在职场表达真实的自己。
而此现象在“是否坦露自己真实的身份状态”一题上，更显严重。
有超过 5 成受试者认为，自己“大致可以”于所在职场吐露自己完整的身份状态，包含婚配状态、性别认同、单身与否、家庭关系、学历背景等，然而却有将近 3 成 5 的填答者表示，自己“极少可以”甚至“完全不能”在所在职场安全地表达自己真实的身份认同。
在此之中，高达 94% 受试者认为，年龄差异、单身歧视为主要促使自己缺乏安全感且“格格不入”的主要原因。
除此之外，目前台湾企业的职场文化，对于“内向者”而言也相当不友善，根据质性调查显示，提及“无法融入团康活动”、“被同事排挤”、“总觉得自己插不上话”、“高层霸凌抹黑”、“欲改变而无能为力”者约占三成。
亦有受试者表示传统企业仍相当守旧且科层，对于创新制度及管理方法的转变极为排斥，因此要在短期之内改善职场现况，仍有相当的难度。
职场鼓励“同事间”彼此尊重，然“组织本身”却缺乏 DEI 精神
2020 年，科技公司云集的加州通过一项法律条款，明文规范该地区所有上市公司须于 2021 年底之前，将代表性不足群体（underrepresented group）之员工，纳入成为董事会的一员，以为公司内部的少数族群发声。
此举是以强制性规范，为企业实施“多元、公平、共融”政策设下一必须跨过的入门槛。
反观台湾，在论题职场是否具备“多元、公平、共融”精神时，约有 5 成（50.4%）填答者表示，组织仍会鼓励同事之间相互尊重、彼此包容，然而却有超过 6 成（63.8%） 的受试者表示，组织“有可能”或“完全放任”年龄、性别、宗教、种族等玩笑于职场中发生。
另有将近半数（49.5%）填答者则表示，其所在组织“极少”或“完全不”鼓励夥伴发表意见、影响决策，在在显示台湾职场环境对于员工意见的漠视，以及缺乏“多元、公平、共融（DEI）”的意识。
同时，透过数据可知，受试者中对于组织拥有高度归属感，且感觉自己受接纳者，有接近八成“完全可以”或“大致可以”具备足够安全感表达自己实际的看法，反之亦然。
表示当一职场能够给予工作者更有弹性的表述空间，真正做到接纳多元意见，则有助于提升组织内部的向心力，旗下员工对于组织的归属感也会因此提升。
“多元性不足”促使职场安全感、归属感降低
“如果一间企业想要享有多样性职场的所有好处，那么我们需要的不只是一个女人，或一名多元族群者、或一个 LGBTQ 夥伴。多样性贯彻于实数，这是攸关创造一个环境，让每一个人都有归属感，而且相信我们都可以做到最好的信念。”—— Lean In 董事长暨共同创办人 Rachel Thomas
而在企业方面，1,962 名受试者中，仅有 17.3% 的人表示，其所在组织有针对 DEI、D&I 实施相关政策，其余“不确定”及“没有实施”的企业占超过 8 成（82.5%）。
而问及“组织是否能够提供不同背景者相同的成功机会”一题，仅有 48% 认为其所在组织能公平地给予自我实践的机会，代表仍有超过 5 成者，不确定甚至不认为组织可以公平地提供不同背景者相同的晋升及成长条件。
台湾自 2002 年通过《性别平等工作法》已逾 20 年，在我们都以为职场环境相比于过往对于多元族群来得更加友善之时，现实就像一面照妖镜，在你细细把玩过往经验的当下，发觉那些被我们习以为常的“现状”，其实都藏着大到令你无法忽视的漏洞。
就像我们都以为，台湾够平权了、观念够稳健且成熟了，然而回头一望，实则不然，我们都仍还在前往理想环境的道路上，责无旁贷。
如何创造令你我“感到安全”的职场环境？
既然“现状”令人感到沮丧，那么究竟该怎么做，才能真正达到我们理想中，具备安全感、归属感及多元性的职场环境呢？
根据此次女人迷“职场真心话大调查”质化资料统计，1,962 名受测者针对“最具安全感的职场条件”一题回答可分为三大要素：
- 包容性：对于职场中不同个体，采取明确的公平原则，且以理解、倾听和包容取代先入为主与不信任，是安全职场的根本。
- 透明化：创造公开且透明的环境，让夥伴了解公司内部不会有“黑盒子”的状况存在，信任才得以累积。
- 诚实：诚实受到鼓舞，接受夥伴针对公司政策、目标提出改善方案和质疑，且不会秋后算账。
首先，该职场需具备足够的包容性，创造真实且受保护的环境，使其员工可以坦露自己的个性及想法。
Netflix 创办人暨执行长里德．海斯汀（Reed Hastings）于《零规则》一书中一再强调，拥有高效率人才的前提是公司运作的各个环节都能够紧扣“诚实”及“透明”两大原则。
而实践诚实与透明的最大前提，是组织必须创造“得以诚实”的安全环境。
这也呼应到此次受测者认为第二个“安全职场”必备的第二项条件，也就是“员工可针对公司政策、目标提出疑虑”。
回扣前段有将近半数（49.5%）填答者则表示，其所在组织“极少”或“完全不”鼓励夥伴发表意见、影响决策，便可知道，台湾职场环境目前待解的最大问题之一，在于一言堂，在于专断，在于缺乏同理，在于恶性竞争，在于很少人相信所谓的“共好”，是要由组织中每一个多元、独立的个体，共同来创造。
将近 80% 受试者表示，其所在职场不在意夥伴组成是否多元
关于“理想工作环境”，很多人将它视为“难以到达”，譬如曾几何时，90 后年轻人对于自身于公司中的定位，从一个贡献者，转而自嘲为“社畜”？
又譬如，曾几何时，我们在追求理想工作环境的过程中，因为陈旧的思维与难以撼动的组织原则，而被迫打退堂鼓，自始至终，很多看似包容且利多的政策，都沦为一种“福利”。
吊诡的是，鼓励诚实共好，多元共融，从来都不应是一种“福利”，它应是对于每一个辛勤工作的个体、勇于挑战的灵魂，所祭出的基本空间。
一旦有了这个空间，等于摘去了营收的天花板、企业的格局，以及，看待何谓成功且优秀的既定眼光。
最终，问题回归到“最期待在理想的工作环境中，可以公开坦露的三件事”，在 1,962 名填答者中，有将近 800 名给了最为相近的答案，那就是对于“多元性别、身份、疾病、宗教、年龄、感情、情绪状态及生命选择”的同理。
而想要做到这件事，让周边的职场工作者感到“备受接纳”，依据受试者的质性填答，共包含四项要领：
- 实质奖励：在实际具有贡献时刻适当加薪、提供奖金。
- 成长性思维：犯错时人格仍受基本尊重，保有成长空间。
- 同侪互动：同事之间友爱、互重、时而主动邀约。
- 口头认肯：主管或上司的认可，可实际意识到自身的付出具有价值。
呼应 2021 年 12 月美光科技所发布的企业 DEI 报告，提到：“本企业将逐步落实团队成员多元化、推动薪酬及福利平等、加强包容文化，并为所有人打造平等的话语权。”
如果在意多元、公平、共融的同义，就是在意企业的前景，那么此时开始，就以行动取代愿望，将理想的工作环境，纳入我们的选择职场其一准则。