面对在国际层面性别平等有倒退的趋势，在台湾的跨国和本土企业，以“多元共融”思维为基础，发想和落实推动公平职场的政策和倡议，旨在实现共融愿景。

虽然台湾的疫情比起其他国家缓和许多，但也在去年 5 月面临本土疫情爆发，遇上了需要改变生活和工作形式的时刻。不同产业的领头羊，也在重要时刻，把性别平等放在心上，做出对应的改变。

在梳理企业报告书内容的过程中，我们观察台湾企业在疫情下的 DEI 与女力一块的表现，以及他们如何回应疫情下女性首当其冲的困境。

我们归纳出了以下三点，为提升决策层女性比例、提升女性在 STEM [注] 领域的占比，以及性平政策：

一、增进女性领导与培力：提升决策层的女性比例

如要消弭疫情下在职场特别显眼的性别不平等，我们需要女性或是代表性不足群体，在领导岗位上发声，确保企业政策把各个群体的需求纳入考量。

例如，台湾本土企业如友达光电 [3]、富邦金融控股 [1]、新光金融控股 [4] 和国泰金融控股 [5]，开始实施“董事会成员多元化”政策或原则，为女性增加董事会席次，而目前这些企业的女性董事会席次多为一至两席。

而跨国企业如辉瑞 [20] 和资生堂 [21]，董事会女性占比则在 20% 之上，美光 [16] 和 L'Oréal [13] 女性董事比例更是超过了 50%。

除了促进董事会的多元化，台湾各个企业也致力于推动女性在领导岗位上的成长。

友达光电 [3] 女性主管比例在 2020 年是 27.5%，太古集团在台子公司的女性主管占比为 34.6% [6]；中国信托金融控股 [2] 和富邦金融控股 [1] 的女性主管比例均超过 50%；在台湾联合利华 [7]，女性在经理岗位更是占了 60%。

有了女性在领导岗位，女性的集体困境才能被看见，也才能有更多性别友善政策的实践。

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二、共融性招募：提升女性在 STEM 领域的数量与资源培养

女性在 STEM 的人数比例就是其中一个困境，尤其在一个 STEM 被誉为未来趋势的时代。

即便疫情肆虐，科技企业如美光以及金融行业的富邦金融控股，依然致力于推动女性在 STEM 领域的成长。

此举不仅能打破特定性别总是选择特定行业的模式，也能在将来避免女性多处于特定行业，再一次成为疫情或是其他灾害的最大受害者。

为了让 STEM 的女性比例可以有所提升，可以从员工生命周期的第一步——招聘——开始，再循序渐进，从指导（mentoring）着手，避免女性中途退场。

在女性员工占比方面，富邦金融控股在金融业为台湾第一，女性员工占比约 61.1%，而身处于 STEM 岗位的女性占比更是达到了 51.4% [1]。

台湾美光则看到了设备工程团队的男女比例和差异，决定在招聘流程里，除了纳入“共融性招聘”，也通过焦点小组了解潜在的性别偏见，再通过工作坊让大家看见再做出改变 [16]。这些努力也反映在数据上，2021 年台湾美光技术岗位的女性比例是 25.7%，比往年上升了 1.6% [16]。

而 HP 旨在推动技术岗位的多元性，其全球数据显示，目前共有 21% 的女性在和工程相关的岗位上，以及 22% 的女性从事 IT 相关工作 [11]。

把女性人才招进来后，下一步就是持续地训练和培养：

  • 微软通过由内部员工发起的项目 Wentors 为踏入科技领域的女性提供长达 12 周的线上指导——除了确保全球女性能参与，也为他们提供了维持科技职涯必须要有的技能 [18]。
  • 台湾美光则有内部的员工资源小组“女性领袖社群（Women's Leadership Network）”为女性员工提供指导（mentorship），确保他们能持续地在 STEM 领域里朝领导岗位迈进 [16]。

除了在内部致力推动改变，企业也努力地将所得回馈于社会。谷歌在这一方面可谓倾注全力，跨越国家与国家之间的藩篱，为全球女性提供在 STEM 领域里崭露头角的机会：

  • 谷歌注入约 2,500 万美元，通过“Google.org 影响力挑战赛”资助不同组织项目给予女性管道和机会，以达到经济赋权目标，其中一个项目便是在肯亚为身心障碍女性群体举办 STEM 训练营，领导她们在这一方面的成长 [9]。
  • 内部员工也通过“Google 启动计画”为全球想要创业的女性提供训练和指导 [12]。
  • 为确保女性的成长不会因疫情而停滞，谷歌和非洲组织合作，为超过 8,000 名女性提供指导、资助，还有和数位技能以及金融知识培训 [8]。
  • 线上“Mind the Gap Programming”计画则入驻以色列、英国、巴西、日本、西班牙、波兰、瑞士，和南韩，旨在赋权于年轻女性做出和 STEM 领域相关的职涯规划 [8]。

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三、性平政策为基：邀请男性加入育儿行列和同工同酬落实

有了女性在领导岗位，可从企业内部政策着手，杜绝性别不平等的根本。

第一步是邀请男性一同加入育儿行列。

金融产业，例如国泰金融控股 [5]、富邦金融控股 [1] 和新光金融控股 [4]，于 2020 年提供员工优于法令的的陪产假，鼓励男性员工和伴侣一起经历迎接新生命的重要时刻，也鼓励不论男／女性员工，都共同担起育儿责任。

第二步是给予弹性工作福利，让有育儿或照顾长者需求的员工，无需因为照顾责任而离开职场。

不同于跨国企业一直有着弹性工作的实践，除了新光金融控股 [4] 为提倡“幸福友善职场”而推动的弹性工作，台湾企业多是在疫情来袭时，使用弹性工作来作为疫情应对措施。

第三步是确保同工同酬。一个人的应得薪资，不会被一个人的性别、肤色、国籍等影响。秉持着此原则的企业有：

  • 台湾：中国信托金融控股 [2]、新光金融控股 [4]、国泰金融控股 [5]、友达光电 [3]
  • 跨国外企：美光 [16]、微软 [17]、HP [10]、麦当劳 [15]、联合利华 [22]、L'Oréal [14]

而有时在薪酬方面会有差异出现，企业也会不遗余力地做出调整，以达到同工同酬 [16]。