专访美光科技 DRAM 产品工程副总裁 Debra Bell，领导力是直面真实的自己，也是“我可以犯错”，无惧于展现脆弱。

在女人迷第五届“全球女性影响力论坛”（GWIS）上，Debra 谈领导，谈女力，也谈个人生命经验。深受 Debra 在 GWIS 的真挚分享而感动，女人迷邀请 Debra 通过线上视讯方式和我们叙说身为女性的她在科技领域走过的日子。


图说｜美光科技 DRAM 产品工程副总裁 Debra Bell

她从数据，看见女性的代表性不足

Debra 从大学主修电子工程到加入科技领域，所处环境的男性比例总是多于女性。近年 Debra 被派驻于日本和台湾工作，也不属于当地多数群体的一员。从初期加入美光待在柜子里，到后来她愿意自然谈论自己的性倾向，支持 LGBTQ+ 群体，到近日在 GWIS 论坛上大方分享和太太的故事。我们想更瞭解她从什麽时候开始关注女性和 LGBTQ+ 议题，又是什麽原因驱使她这麽做？

Debra 说这是好问题，随后娓娓道来：“我一直知道女性在科技领域属于代表性不足的群体，但真正开始感到担忧是在带领团队的时候。我是注重数据（Data Driven）的，那时候我看见女性担任领导者的比例低，开始感到忧虑。这对于我来说是一个必须解决的问题，我想要瞭解背后的原因，也和同事讨论是什麽因素抑制了女性领导力的展现。”

尔后发现，一些对待女性的偏见显现在微歧视上，比如作为会议里唯一的女性，人们会期待由你做会议记录。先入为主的“性别角色与期待”，会不会限制了女性的职涯发展？Debra 和我们分享另外一位不在美光工作，但同为工程师且备受尊重的同行故事。同行提及，当她在 30 年前加入科技领域时，有人期许参与会议的女性工程师需要提早来到会议室为大家预备茶和咖啡。

同场加映：美光科技如何实践 DEI 多元共融？副总裁 Debra Bell 谈团队领导与女力开创

Debra 不只关注女性的故事，也开始关注其他群体的处境，去瞭解他们遇到的难题。“当我持续地去聆听更多代表性不足群体的故事、去理解他们的处境，我更能有意识地去觉察这些事情的发生。这是第一步，要改变，你需要去瞭解他们的故事。”

若你想要为代表性不足群体做出改变，关键的第一步，从聆听他们的故事开始。

美光科技 DRAM 产品工程副总裁 Debra Bell

直面真实自己“不是一个决定，它是一个旅程”

在 GWIS 论坛上，Debra 大方地向台下观众介绍太太也来参与盛会。公开出柜对她而言，毫无生硬尴尬，也令人感觉自然。我们询问，第一次公开出柜对她来说，是困难的抉择吗？而踏出第一步后，面对阳光照耀，她的职涯和人生有什麽改变？

“对于我来说，出柜不是一个决定，它是一个旅程。”

我看着萤幕里的 Debra，此刻的她云淡风轻。在美光的前十年，Debra 没和任何人提起她的性向。后来她发现，把自己的生命故事分享出来，带来的回响是很大的。

她很庆幸，企业领导层给予她无私支持。“公司在‘同志骄傲月’期间换上彩虹旗作为视讯会议的背景，当我看到时，眼眶里都是泪水。”接受了旁人暖心的支持，Debra 积极地也想做些什麽。“在‘国家西班牙裔文化遗产月’时，我为一位和我共事 15 年的西班牙裔同事换上西班牙主题的视讯背景时，她和我说着此举带给她的意义是无以名状的。”


图说｜美光科技 DRAM 产品工程副总裁 Debra Bell

敞开心扉，需要很大的勇气

塑造 Debra 无惧直视真实的自己的原因，还包括“看见”其他榜样。在 Debra 职涯初期，她有一个女性楷模 Linda Somerville。当时的 Linda 是美光的副总裁，她除了是一位高效、真诚的领导者，也是一位导师，不吝啬指导后辈。若你需要她，你有十足的信心她会在那儿陪伴你。在那个年代有这麽一位女性身处高阶职位，是很振奋人心的。

“Linda 很真实，也能够显露脆弱，她曾和我们说道，在人群中说话令她不自在。你会看到她的坦诚，也看见后来她如何克服自己的恐惧，走出舒适圈。”

“领导者需要展现自己脆弱的一面，”Debra 笑着说：“上一回我在女人迷论坛上分享，我的超能力是‘我可以犯错’。”可以犯错的前提是，领导者需要接受自己会犯错的一面。但 Debra 提到另一个重要因素──要在展现自己的脆弱时，接受随之而来的失败或批评，然后调整方向，要做到这些，领导者所处的环境很重要。

Debra 提到美光的总裁 Sanjay Mehrotra 就是一个以身作则的楷模。Sanjay 会和大家分享为何一些议题对他来说很重要，不害怕把自己的脆弱摊在阳光下，无惧可能发生的批评。间接的，他也为美光的领导层提供了能无惧展现真实自己的平台。

“美光其实可以选择不在议题上表明观点，这样就没人会去批判。但美光选择站出来，也选择了较为艰难的立场。敞开了自己的心扉的美光，也为内部员工创造了一个可以安心地展现自己脆弱一面的环境。”


图说｜美光科技 DRAM 产品工程副总裁 Debra Bell

美光的 DEI，是持续“看见”，勇敢“发声”，落实“改变”

曾被调派至日本美光的 Debra，聊到日本和台湾的差异，Debra 认为相同之处很多。公司 DEI（多元、平等、包容）文化在日本全面落实，因此她能自在的和伴侣牵着手，日本美光的同事也会邀请 Debra 的伴侣一起参与内部的女性小组。这些都是能无惧的做自己的证明。


图说｜美光科技 DRAM 产品工程副总裁 Debra Bell

美光在日本除了被选为最佳工作场所，也获得骄傲指数银会员认证。虽然每个国家在 DEI 的领域上成长不同，但 Debra 在日本美光感受到的，是暖人心扉的接纳。

而对于已在美光 21 年的 Debra，有两项是自身感触最深的 DEI 成长：

  • 成立“员工资源小组（Employee Resource Group）”——针对 10 个代表性不足群体，比如 LGBTQ+、障碍者群体、有色人种等，提供一个发声和互相支持的平台
  • 女性在董事会的比例——Debra 刚加入时，是 0 %。到如今 50 % 的董事会是女性，呈现出美光在这一方面的成长

美光在 2021 年更是把 DEI 带到新的层次。

今年释出的 DEI 报告中，美光展现了在全球全面落实的 DEI 策略。从多元招聘管道出发，确保在招聘过程中有“共融性招聘（Inclusive Hiring）”的实践。邀请多元群体来到美光后，第二步是创造一个所有人都能感受到自己是被“看见”的，声音是被“听到”的，还有自己是被“珍惜”的和被“尊重”的公司文化。

美光的成功源于多元群体的存在。多样性的声音能够激发“创新”思维，而让员工们能无惧地分享多元观点的前提是有一个“共融文化（Inclusive Culture）”让他们能安心地做自己。

所以即便疫情肆虐，美光依然致力于 DEI 的推动。今年，美光在亚洲推出了超过一千人参与的“同志骄傲联盟员工资源小组（Pride+Allies ERG）”。美光也公开透露“薪酬平等”数据，也分享了内部在推动的包容盟友培训 （Inclusion Ally Training）。

Debra 分享在盟友培训环节，除了一起讨论“无意识偏见”（Unconscious Bias），美光内部代表性不足的群体也通过这个平台分享他们的故事。通过这些生命故事，Debra 看到微歧视也容易发生在年轻人身上，就好像因为你年轻，旁人就有一种先入为主的观念。通过这些分享，让所有人更有能意识地去看到“无意识偏见”是如何在工作的日常中显现自己，进而做出第一步的改变。

未来十年，期许 DEI 成为社会规范

而工作形态瞬息万变，职场也开始走向“混合式工作模式”。在工作与生活的界限开始模糊的时刻， Debra 也分享她对于接下来 10 年 DEI 的愿景。

“希望在接下来的 10 年里，无论是在美光还是在整个社会，每个人的声音都能被听到，也都能被公平且真诚地对待，然后让 DEI 成为日常里我们待人处事的规范，也成为下一代人的借镜。”

听着 Debra 的形容，这会是一个令人向往的世界啊！那女人迷的读者，能做些什麽， 以达到这个美好愿景呢？


图说｜美光科技 DRAM 产品工程副总裁 Debra Bell

Debra 和我们分享，第一步要做的是觉察。很多时候我们是作为多数群体的一员，需要去瞭解代表性不足的群体。但在往外看的同时，不要忘了自己的心，我们需要往内看去瞭解自己的偏见。

第二步是当我们看到需要改变的地方时，不需要以强硬的方式逼迫改革。我们可以温柔地教导旁人，一起学习，一起做到更好。作为多数群体的我们，可以通过自己的平台勇敢地为他们发声，做出正面的改变。

到了采访尾端，女人迷和 Debra 说着我们在 DEI 这一块的期许。同 Debra 一样，我们希望看到更多有关 DEI 的讨论在社会各个层面发生，让更多人认识 DEI 和它带来的正面回响。我们也期许，DEI 能成为社会规范。路虽然漫长，但我们想和女人迷读者再一次分享 Debra 的话：

“看见了需要改变的地方，就要勇敢说出来，然后通过自己的力量去引发正面涟漪。”

把这句话当成一个习惯，身体力行，一步一步，我们离美好愿景会更近一些。