【拾年有承・真实周年】第一场时代讲堂“D&I 拥抱不同讲堂”，在当天晚上八点热闹展开了！这场一个半小时的讲座，由主持人 Merci、主讲人 Philip 老师，以及创办人玮轩、读者提问的活泼问答，组成了一个丰富美好的夜晚。
在讲座之前，我们邀请了众多读者一起来玩玩“性格家心理测验”（欢迎点击连结，测试你的本质色彩！），透过情境式的连续问答题，解析出你的人格特质，以及未来十年的走向及祝福。目前为止已经有超过六万五千位读者，都来测过自己的颜色了唷！
于是我们也在课前，让这场讲座的主讲人 Philip 测试看看自己的“本质色彩”，出来的结果是“专业蓝：主动出击的自学家”。
看到这结果，Philip 大笑了出来，他也觉得非常符合自己！因为 Philip 正是资深人力资源专家及高级主管的教练，已有 16 年的人力资源经验，虽然在外人眼中他已经是一个有丰富智慧能引导他人的教练，但这样的他，仍常常以学生的心态继续好奇地学习着。
多元共融，是创新的重要原因
Philip 提到他多年在不同公司工作的经验观察，传统制造业的公司会倾向透过标准化来培育人才，因为希望出来的产品、流程的品质是稳定低变动的；然而现在的社会却也趋近于一种世界——“VUCA”的世界：
- V：Volatile 多变
- U：Uncertain 不定
- C：Complex 复杂
- A：Ambiguous 模糊
因此在新的商业型态的公司之中，为了提高“创新”的的成分来因应复杂多变的环境，他们也采行了鼓励“多元共融”的文化环境。因为当创造一个能够听见每个人的声音，健康的、具建设性的辩论的环境时，才能造成精彩的不同；透过友善的环境才能放大每个人的差异、拥抱许多珍贵的创意——而这就是“创新”的重要来源。
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一个好的团队中，最重要的要素是什么？
有一份研究叫做“亚里斯多德计画”，研究发现，在同样的组织要素底下，真正突出的是团队如何一起工作，其中有以下几个要素：
- 心理安全感
- 可靠
- 结构
- 意义
- 影响
大家猜猜研究显示，最重要的要素是哪一个？没错，就是第一个：心理安全感。而什么是“心理安全感”呢？
“心理安全感”就是让团队的成员能够觉得：在这个团队中能去冒险、敢说出跟大部分人不同的意见、说一些跟老板不同的意见、跟别人分享失败的尝试，这些东西对我来说都是自在的、是安全的、是被包容尊重的——即使我跟别人不一样。
这又回到了如何造就创新的文化、让团队有向心力？让大家有一加一大于二的效果？答案呼之欲出——心理安全感。
这时玮轩与主持人 Merci 也分享了各自在团队中发现能顺利沟通、并且凝聚向心力的案例，而在 Philip 听完玮轩的分享之后，他也分享了一个近期感触很深的部分，那就是自己的脑子里也有不同模样的自己，“有时我是聪明有智慧的，有时我是脆弱的，有时我是需要跟朋友在一起的，有时我是独立的⋯⋯”
看见自己那些不同的部分，爱着那样不同的自己，也是一件很重要的事情。
问问自己：从我自己开始，我希望下一步有什么不同，我想要展开的行动是什么？
多元共融：看见不同，意识到“角”的存在
Philip 为大家举了一个实际的例子做想像：犀牛。
犀牛的鼻尖上有根粗粗的角，所以——我们来发挥一点想像力——如果犀牛在户外写生，它眼中的风景会是什么样子的？
那恐怕所有的画作中，都有那根角吧！
而我们每个人的心中，也都有那根“角”，看出去的风景，也都和每个人眼中的不一样。如果没有意识到它的存在，我们就会以为世界如我们眼中的样子，反而无法认识到真正的世界。
但这不代表我们就要努力地把每只犀牛的角去掉，而是要清楚地意识到“角”的存在，就有机会以更开阔的心胸，去面对更多元的声音，让“多元共融”真正地发生，这个世界的人也就能更舒适地“做自己”。
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聊聊你心中的疑惑
Ｑ：如何接受别人意见和自己不同，而没有谁对谁错？自己常常陷入在因为意见不同被反驳，而怪罪自己⋯⋯
Philip 笑笑着说，好像第一句就已经回答了这位学员自己的提问，他认可“意见不同而没有谁对谁错”这一份价值观。接着 Philip 发挥其资深教练的能力，他抓住问题的核心，向学员提出了挖掘自己的深度问题，他问：
“在怪罪自己的部分可以区分为⋯⋯
- 是过度退让没有坚守意见的自己？
- 还是意见被反驳后的脆弱的自己？
- 还是过度坚持的自己？
那我们能不能先第一步‘看见’到底在怪罪什么，厘清了之后，就能进一步理解自己最在意的点是什么，也就可以进行下一步的选择。”
Ｑ：当发现自己与他人有些格格不入时，若不想强迫自己融入群体，应要如何调整自己的心态？
在这一题里面，Philip 觉得也与上一题有关联，首先第一步也是“先看见”！
自己与他人不一样，也许是性格不同，也许是打扮不同，也许是像上一题的意见不同——没有谁对谁错，没有谁好谁坏。而 Philip 也看见了提问背后的本质与假设，例如“融入群体”就必须要跟别人一样，才能够融入吗？
有没有可能，你的“不一样”是能帮团队加分的开始？而我们如何从这个“开始”去打造一个不一样的团队，可以先从邀请出发，试着引导或是自己丢出不一样的声音。
如果发生了丢出自己的声音、可是团队没有接住的状况，要怎么办呢？那也没有关系！那时可以问问自己：下一次我能否用不同的方法再丢出我的声音？能不能再试第二次？或是能不能私底下表达？
这些一步步的思考，都充分展现了多元共融的积极性，成为自己想要的影响跟改变！
Ｑ：如何让上级接受这个思维，跟可以怎么开始打造多元环境？
回答这一题时，Philip 微微苦笑，因为往往要影响别人都比较难（笑）。他提到现在市面上有许多研究数据展现，有多元共融的职场环境其实具有商业利益，能增加团队的创新与敬业度，像 Google 就是一个好的案例。
如果上级不能接受，那能不能从你自己、从你身边的人开始？就像上一题所讲的，从你自己开始，一步一步来，让人觉得“咦？你这个人好像有点不一样⋯⋯”而且是好的不一样。
影响会是双向的，你要相信自己跟大环境，可以慢慢改变主管的思维；而或许了解上级的生命经验，也是一个重要的开始，因为他也是一个不同的角度，拥有不同的背景的生命个体。