渣打银行一直以来是推动多元共融（D&I）理念的先驱者，也是台湾倡议社会关怀、友善职场的重要推手。今年接任台湾渣打银行总经理的韩德圣（Ian Anderson），带着他丰富的人生经历、充满智慧的领导哲学，与女人迷创办人张玮轩对谈。
接受挑战（Take the risk!） 大概是这场专访里，Ian 最常分享的人生哲学。无论在自己的职涯里，或者在规划主管群进修的丰富经验里，他总是用这样的信念勉励自己、支持他人。
“接受挑战，无论男女！如果不接受挑战，你永远不会看到自己的潜力。即使不成功，保证你还是会学到新课题。”
Ian 的人生挑战，也许从父亲那一辈就开始。
追寻人生的重点航道！挑战自我，不留遗憾
Ian 的父亲因经济失学，靠自学通过考试成为会计师，在事业上奋勇前行，最终成为一家音箱公司的财务长。因着这样自立自强的生长背景，Ian 的父亲也以同样的态度来教育子女，因此，Ian 并未进入被认为教育资源较好的私校，而是在公立学校就读、努力找到自己的人生方向、考进大学，最终获得国际财务金融硕士学位，并成为银行业的一员。
如此跌宕起伏的家庭历程，让玮轩忍不住询问，在经历这一切、最终成为台湾渣打银行的总经理之后，自认为成功最重要的元素是什么？“认真工作、做对的事、好的运气，这些都很重要。”Ian 很诚恳地一一细数，接着说：“但我觉得最关键的、如同我常常与工作夥伴分享的是：‘创造自己的机会’（create your own opportunity）”。
创造自己的机会，是不画地自限，是保持工作的弹性，同时也是清楚知道自己向往的方向。Ian 谈起自己勇敢无畏地和新主管“放话”的经历。当时是他在英国渣打银行任职的第一年，跟主管第一次面谈时，即坦率地直言：“我很愿意在这个部门再工作几年，但请别以为这就是我唯一想做的事，我还有很多的事情愿意挑战。”
他提醒我们、也提醒过许多同事：“你得主动提供关于自己职涯规划及抱负的讯息给主管，他才能提供给你更多的可能和机会。机会，是靠自己创造的。”
仅仅在这段对话的六个月后，Ian 就迎来前往东南亚开拓市场的挑战。“这其实有点早，我还预期在这个部门多工作个几年呢！”他俏皮地开玩笑。但面对突如其来的机会，他总用一个故事来自我叩问：
“你看着窗外，那里有许多船只往来，一艘船过去了，就再也不会回来。这时有人告诉你，你可以上船去和船员们一起驶向远方，也可以留下来，看着船只离去。你是什么感觉？是满怀兴奋？还是满足于安逸？”
Ian 认为，自己始终都是那种勇于登船的人，于是在与妻子讨论后，他告诉老板：“我要追寻那艘船！我愿意接受挑战。”接下从未担任的角色、接下从未负责的事务，就这样，他第二次来到亚洲并获得全新的经验。
打开心胸，向比你优秀的人学习
在动人的登船追梦故事之后，玮轩随即敏锐地提出，Ian 有意识、也成功地让自己的声音被听见，然而不是每个人都有同样的机会。特别是对于亚洲妇女，社会往往期待她们放更多心力在家庭上，止步于职场上的追求，有时化为一句看似善意的“这对妳比较容易”。
这是很实际且关键的提问。
“确实，亚洲女性更容易面对不利处境，所以男性应该分担家庭责任。”Ian 承认当今的社会还可以更友善，而作为一位管理者，他愿意做得更多：“我们不应该认为，要分担家庭责任的人就在职场上不得寸进。工作的成果不是靠几点到几点钉死在办公室里做到的。企业有责任提供更弹性的工作条件，协助员工达到工作和生活的平衡。”
Ian 在言谈中常常出现金融从业者对数据的熟稔和信任。比方说，他告诉我们渣打银行的女性高阶主管占比高达 57%，全行女性员工比例接近七成，还有，其实已经有许多数据显示女性员工为公司带来更大的收益、更多的创造力。他也进一步告诉我们：“其实我个人的职业生涯中，女性主管远远多于男性主管。”这立刻引来访谈现场一片欣喜的惊呼。
Ian 的经历让人惊喜，因为在亚洲，普遍情况下女性主管依然觉得自己需要多做些什么，才能获得男性员工的认可。但换个角度来看，男性员工该如何坦然接受女性主管？
“我们应该要开放心胸，尽可能地从身边的人学习。重点在于谁是最适合那个位子的人，而不在于他是男性或女性。你要试着接受有许多人——不管他们的背景和性别——比你优秀。”性别平等不是女性自己的事，职场男性的态度及支持，更是职场更加多元平等的契机。
负责东南亚业务的日子里，Ian 亲眼见证他所合作的高阶主管从清一色的男性到逐渐有出色且成就非凡的女性加入。“我真的觉得很骄傲！我想多元共融是一趟永远未完的旅程，你必须把它交给下一个领导者。我希望尽可能地为这个议题打好基础，让下一个人可以立足其上、做得更多更好。”
而在 D&I 政策上持续领先的渣打银行，成立多元共融委员会继续推动企业内部的多元共融，并针对性别平权、弱势平等、性取向平权、健康福址及多元供应商等五大主轴成立工作小组，透过多元面向落实理念与行动。不仅是鼓励女性员工的的职涯发展、勇于接受的挑战，也将视野扩及不同族群，比如身体不便的员工。希望营造一个舒服的环境，让所有人都能在工作上尽情成为自己。
多元共融的环境不会自然生成，需要主事者的投入和专注。你得有目标、有日程、有持续而坚定的意识。多元共融不容易，但很重要。
何不拥抱多元环境？歧视，其实是一种自我限缩
多元不容易，不同背景的人要“共融”就更难了。玮轩于是邀请 Ian 给立足本土、心怀远方的下一世代年轻人一些建议。
在英国、加拿大、香港、新加坡工作，久居过之后，与不同背景的人合作已经成为 Ian 的基本功。“特别是在像渣打银行这样一个跨国、跨洲、跨足近六十个市场的企业而言，‘拥抱’差异是非常重要的。”Ian用了两次“拥抱（embrace）”来说明，比起“接纳”、“包容”，他的态度更为积极而温暖。
“歧视是一种自我设限。而多元环境，让所有人有机会用另种角度思考。何不拥抱？”
他更意识到拥有“与不同的人共事的能力”绝非只是一种道德理念，更是产业在应对时代变化时必须掌握的能力。“多元共融已经是金融产业的现况，不同的出身背景、经验会影响我们思考的方式。比方说有来自快速消费产业（FMCG）、科技产业的人，或者，我们该说金融服务的界线正在被金融科技（FinTech）弥平。”
与来自不同地方的人一起工作时，必须放下自己的出身和经验所导致的立场和习惯。Ian 笑说，他来到台湾之后第一步要做的是将许多要推动的事情翻译成中文。别小看这简单的一步，在地化是非常重要的。
翻译只是开始，创造舒适的环境是紧接而来的下一步。Ian 诚恳地分享：“真正的沟通往往不会出现在正式会议上。管理者需要确认的是，你是否营造了一个符合当地文化的工作环境。你需要理解你的同事如何工作、并试着融入他们。当你身在某个位置上、去到不同国家，一定要意识到由上而下的管理是不会产生效果的。”
玮轩于是进一步追问，只身来到亚洲工作，是否曾经面对“外国人如何领导当地人”的质疑？她活泼地模仿挑衅员工的发问：“你如何向我们证明，你可以领导我们？”
Ian 气定神闲地回答：“我不是要做最了解台湾市场的人，而是要领导一个最了解台湾市场的团队。”他并不追求与在地耕耘数十年的市场专家比较，而是期待自己能为台湾引进台湾之外的资源，让他们对这个市场感兴趣并注入投资，在此同时，一个好的领导者也要帮助团队做出最好的成果。
在远赴异地、领导比自己更熟悉当地的专家的过程里，Ian 特别不怕呈现自己的软弱（vulnerability）。他不藏私地向我们分享管理心法：“不要害怕承认错误”。
“我从不介意改变我的观点，有时我会坐下来，坦率地告诉同事，噢，我可能想错了。因为，你总是可以从你做错的事当中学习到更多。”
勇于接受挑战的职场人生自然不可能一帆风顺。2009年，Ian 因为想要做点新的尝试而离开银行业进入了会计师事务所。换了一个产业代表着更少的钱、更低的职务跟全新的领域。
“我确实有那么一刻觉得‘这事成不了，我好像错了’。”Ian 笑着说。但他真诚地与我们分享：“但我忆起自己是为什么做了转换跑道的决定，大约在一年后，我就重新打开了局面。因此，不要害怕，对你的决定有信心并继续向前。就算最终失败了，你还是会有所成长。”
访谈最后，玮轩为 Ian 的职涯选择下了一个美好的总结：不忘初心。不忘初心，是不要忘记你为什么做下决定、也是不忘初入职场时那个竭诚迎向挑战、拥抱差异的自己。
或许正如 Ian 所说，“别忘了你的起点，持续前进，若是失败，我们也终将从中获得学习。”
多元共融不是一个口号，而是让所有人都在工作中有所发挥、有所成长的契机。Ian 身体力行地告诉我们，多元共融如何扎实地根植在他的职业生涯里，也让他成为一个永远有无限可能的人。
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文｜Mia