育婴假竟是职场禁忌？近半数员工有育婴假不敢用！

在企业追求 SDGs 目标或 ESG 的永续发展进程中，多元、公平、共融（DEI）成为企业文化建设的重要核心目标。

跨足产业、政府及学术界的多元共融生态系平台女人迷 Womany 联合台湾三大人力资源平台：104、Yourator 和 CakeResume 共同搜集超过一千名台湾专业人士的广泛调查，推出最新的《2023 多元共融白皮书》报告，对台湾企业组织进行了一次全面的成绩评估，报告结果指出 6 个待改善的关键领域，为企业组织的领导者与人力资源工作者，提供了具体的行动洞见。

关键一、心理安全感不足

只有 9.9% 的工作者在职场中完全有心理安全感。心理安全感与团队的开放性、透明度和互信有着密切关联，心理安全感缺乏不仅抑制员工的积极性和生产力，也成为企业持续成长的障碍。调查中一些员工反映因外貌、年龄或性别等原因遭到歧视。这样的环境下，员工难以表达真实想法，导致创意和异议的沉默。

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其中报告也揭露，女性完全拥有心理安全感的比例最低，低于男性约 2.2 倍，凸显性别在心理安全感的体验中扮演显着角色，指向女性在职场上可能面临较多的挑战。这些挑战包括：性别刻板印象、不公平的机会、缺乏支持、工作与家庭压力等。

关键二、归属感缺失

仅 16% 的工作者认为在组织中高度拥有归属感。归属感是人们感到自己被接受、价值被认可和与同事建立联系的基本需求。当员工感受到归属感时，他们的投入度和工作满意度会有显着提升。

关键三、职场隐性障碍：微型歧视

微型歧视（或称“微攻击”）普遍存在于职场，前三名普遍的微型歧视包括对身形外貌、年龄、婚育状况的偏见，这些歧视行为破坏了员工的心理安全感和归属感。例如，有员工反应被质疑专业能力，或因身材被同事评头品足。

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关键四、情绪劳动过多

58.6% 的工作者表示承受过多情绪劳动，过度的情绪劳动导致职业倦怠、压力累积，影响心理健康。如同事间的责骂、主管在非工作时间的不当讯息等，均为情绪劳动的例子。而根据 104 的最新数据，截至 2023 年七月，仅有 0.2 % 的公司在福利政策中提及“员工身心健康”政策，0.3% 的公司提及“员工协助方案（EAP）”政策。

关键五、近半数工作者对请育婴假犹豫与恐惧

台湾高达 45% 的有育婴需求的员工对于请育婴假感到不确定或害怕，这些政策未能被充分利用。其中，担心职涯发展、同事主管不支持等问题是员工不敢请假的主要原因。

关键六、沟通与领导能力的需求

员工期待组织加强同理心／化解冲突的能力、提升心理安全感与韧性、加强主管领导者的共融领导能力。有效的沟通技巧和领导者共融领导能力，被视为建立正向职场文化的关键。

综合这些趋势，白皮书指出企业应积极建立一个心理安全和鼓励创新的工作环境。包括提供全体同侪教育和培训，培养个人心理韧性，让所有成员无论性别认同如何，都能感受到尊重并愿意开放地表达自己的观点。

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企业领导者也需积极介入，识别和处理微型歧视行为，通过强化员工培训和制定沟通准则来消弭无意识偏见。此外，企业也应公开支持员工生育福利政策，鼓励领导者带头请育婴假，提供多元化生育支持计画，消除职场对婚育的歧视，并提供弹性工作安排，以创建 DEI 工作环境。

透过这些策略的实施，企业将能提升员工满意度和忠诚度，促进健康积极的职场文化，保持在竞争激烈的人才市场中的竞争力。

关于女人迷

Womany 女人迷自 2011 年创立以来，致力提供多元视角的对话平台，多次代表台湾于亚太经合会议（APEC）发表关于女性经济赋权议题及分享台湾成功经验，2019 年入围由联合国（UN）日内瓦计画创立的全球性奖项 WSIS Prizes，2022 年率先推出结合在地及国际视野的“DEI 多元共融愿景奖”，并发布台湾首份 DEI 策略白皮书，集结民间与产业数据，目的是深入洞察人才需求，推进企业组织在 DEI 方面的策略落地，亦参照联合国的 SDGs 永续目标，引导组织提升其 ESG 表现，确保人才策略的永续发展。

2023 年推出 《2023 多元共融白皮书——企业人才公平发展与永续治理方针》，此为第一篇，入门概览版 PDF 形式报告将于 11 月底正式释出，请至女人迷官网索取下载。