联合利华台湾人力资源总监董蕙萱：一视同仁的平等，不再是我们想追求的目标

或许你对“联合利华”这间公司感到有些陌生，但联合利华其实在全球有超过 400 个品牌，包含大家耳熟能详的多芬、白兰、熊宝贝、康宝等不同品牌。
一间企业要走得长远，拥有强大的产品很重要，但更重要的是：这间企业的使命跟愿景到底是什么？

图片来源｜联合利华

公司永续经营关键：使命和愿景

联合利华的使命是“让永续生活普及化”，而愿景是成为一间永续经营的领导企业，透过落实“赢在使命，成就未来”的商业模式，追求卓越表现，让联合利华的绩效维持在产业的前三分之一强。

因应这样的使命跟愿景，联合利华有一些很具体的重要承诺，比如环境保护，以及对于多元、公平和共融的重视，包含帮助女性、身心障碍、少数族群及 LGBTQ+ 等族群，减少他们在职场上的偏见及障碍，提供他们技能、资金跟交流的机会。也希望可以透过广告、商业模式来打破框架，将影响力扩及消费者、合作夥伴，甚至是整个社群，打造一个更公平、多元和共融的环境。

联合利华的 DNA，就是多元。所以联合利华成立了“永续发展委员会”，再根据不同的永续目标，创建减塑、净零排放、洁净未来等子委员会。值得注意的是，每一个委员会都是由跨部门同仁组成，并非只是人资或公关的责任。不论你是行销、业务或 HR，都可以在你的工作范畴中，找到共同推动 DEI 的施力点。

打造性别友善环境、发扬女力

首先，全球联合利华的女性经理人已经达到 50%，在台湾的女性经理人更高达 60%，也透过许多福利政策，帮助女性同仁在职场发挥自我。

例如我们采用一周可以在家工作两天的混合办公模式，不只是上班地点弹性，时间也是弹性的，尤其适合需要照顾家庭成员、接送小朋友上下学的同仁。同时，联合利华也有提早下班的政策，每个礼拜五都可以提早在下午四点下班，在国际妇女节等重要节日也可以让同仁提早下班。透过这些行动，让大家可以更清楚感受到公司对于女性及平权的重视。

在假别的部分，联合利华早在 2018 年就推出 16 周的全薪产假（法定为 8 周），以及 3 周的陪产假（法定为 7 天），希望支持女性同仁可以有更多的时间恢复产后身心灵的健康，而伴侣也可以有更多时间，共同迎接跟照顾家庭的新生命。当时同性婚姻其实还没有通过，但联合利华也率先宣布适用于同性伴侣跟收养家庭。

近年来，人工生殖的议题日益受到重视，我们在 2022 年推出“人工生殖假”，让女性可以进行试管婴儿或人工受孕的疗程，而且伴侣也适用。

在育婴留停的部分，更提供比法规更弹性的政策，让同仁可以依照自己的需求去安排假期。

图片来源｜联合利华

因为产业别的关系，联合利华的女性同仁比例相对较高，所以去年搬新办公室时，也特别设计出女性同仁需要的空间。举例而言，观察到公司里的妈妈愈来愈多，所以新办公室特别扩大及升级哺乳室的空间设备，不只有让大家放松听音乐的蓝芽喇叭、温水水龙头、热水瓶，也有一个可以冰母乳的独立冰箱。

除了需要哺乳的妈妈之外，联合利华也聆听全体女性同仁的声音，在女厕放置个人置物柜，让大家可以更方便地放置自己的生理用品。这些例子虽然看似琐碎，但正是从这些小地方，同仁可以感受到公司对于女性的重视跟照顾。

当感受到被重视的时候，我相信同仁也会愿意为这间公司投入更多的心力，也更有归属感。——联合利华台湾人力资源总监 董蕙萱

透明化的人才制度，避免无意识偏见

在归属感之外，联合利华建立了非常透明的人才制度，让大家知道性别从来不是公司核薪、升迁、招募及调薪的考量因素。同时，也积极辅导公司的主管，如何避免在招募面谈，或是在帮助同仁规划职业生涯的过程当中的无意识及主观偏见。

联合利华推出“FLEX”平台，鼓励同仁们透过这个平台在工作之余可以发起、参加跨国及跨域的专案，拓展职涯可能性。以台湾为例，传统的社会价值观会觉得女性要以家庭为重，所以到海外工作可能不会是她首选的职涯选项；但有了 FLEX 这个平台之后，女性同仁就有更多的管道去学习及提升自我竞争力。

此外，我们也在 2014 年就推出“员工协助方案”，谘询的范围从法律、财税、亲子教养、婚姻到两性问题等，让同仁及眷属遇到人生困境时，都可以获得专业顾问的协助。

全球倡议，关注平权议题

每年国际妇女节时，联合利华从全球总部到各个国家，都会因应当年度的主题提出相对应的倡议。今年的主题是“Equality Isn't Equal, #EquityIs”，也就是说，齐头式的平等，或是说一视同仁的平等不再是联合利华想追求的目标。应该要去了解对方的需求，给予他所需要的资源，帮助他站在一个对他有利的基础点上，去发挥更好的自我。

延续这样的精神，联合利华今年邀请在公司内部，身处不同人生阶段的女性同仁们，分别在社群媒体上分享她们所认为的公平是什么，也让大家更加了解女性在职场中会遭遇什么困难，以及该如何帮助女性同仁在职场及生涯中发挥自我。

公平是要先去了解对方的需求，再给予相对应的资源。

为了能听到真实的需求，联合利华在 2020 年由 180 位高阶主管组成 Womankind Community，其中有 60 位女性经理人，她们会去共同讨论女性在职场面临到的种种议题，再进一步拟定行动方案，试图去推动女性在高阶职位能够获得更公平进展的议题。而除了关注联合利华的同仁之外，也积极和台湾性别平等教育协会等外部单位合作，推广平权知识、分享联合利华的经验，号召更多人跟我们一起打造 DEI 职场。

发挥品牌力量，破除刻板印象

联合利华是消费品产业，所以有非常多跟消费者沟通的机会，更期待可以通过品牌的力量，去鼓励大家打破框架。

比如说，联合利华在广告沟通上不再说“正常肌肤”，而是改用“中性肌肤”或“一般肌肤”，避免让大家觉得油性或干性肌肤是不正常的。现在也不再提倡“美白”，因为联合利华希望提倡的是多元、积极且正向的美丽，希望透过品牌的力量，带领大家去思考并重新定义美。

在台湾传统的社会价值观中，可能还是会觉得妈妈有照顾家庭的责任，但联合利华透过白兰的“妈妈梦想勇敢 GO”征件计画，由联合利华提供资源和担任导师，一步一步陪伴她们去实现自己的梦想，例如有一个妈妈希望推出亲子共读的绘本，或是有一个妈妈很想要带小孩去国外做义工。

图片来源｜联合利华（第三届白兰妈妈勇敢梦想 GO 计画）

另外像是大家耳熟能详的多芬，有一个很重要的口号是“我的美·我相信”，希望传递美丽不只有一种标准，没有人可以去定义你的美。这些价值观不只是对消费者沟通，也同时在告诉我们的同仁：在联合利华工作，不用担心你会被定义及设限。

DEI 有助于展现更好的商业绩效

已经有很多的研究证实，多元共融有助于一间企业展现更好的商业绩效，在财务层面之外，更是吸引跟留住优秀人才的决胜关键。

现在的年轻人愈来愈重视企业的使命及价值观，而 DEI 正是形塑公司文化的重要环节，在潜移默化的影响下，大家都可以自由发言、安心工作，更不用担心会受到不公平的对待，这样的职场环境可以提升同仁们的归属感和幸福感。

而联合利华为了推动 DEI 做了许多努力，到底有没有带来改变？联合利华台湾人力资源总监董蕙萱提到，可以从几个面向来观察：

第一个很直接的，就是每年的员工意见调查，在“多元共融”这个指标中，公司在去年拿到历史新高的成绩，有将近 9 成的同事都非常认同联合利华是一间重视每个人的声音及观点的公司。

另外一个层面是今年国际妇女节，我们邀请处于不同人生阶段的女性同仁分享她们心中的“公平”是什么，从中也听到很多感人的回馈。有位新手妈妈分享，当她处于手忙手乱的阶段时，她不只感受到同事的包容，也可以更弹性地分配工作跟陪伴家人的时间，让她感到非常幸福。

另外一位青年女性则分享，她觉得联合利华提供了一个舞台，让不同背景的人都可以发挥自己的潜力跟影响力，成为一个不被定义的自己。

这些故事和数字都着实看见成效，也觉得这一切的努力很有价值。也期待能够号召更多的盟友和联合利华一起加入推广 DEI 的行列，为台湾打造更公平、多元及共融的职场环境。