男女同工不同酬不是新议题，诺贝尔经济学奖得主戈丁对此提出解方：“如果我们不讨论家务分工，我们就无法真正讨论同酬问题 。”
男女同工不同酬不是新议题，劳动市场性别差异的讨论比比皆是，人们知道在同样的付出基础上，仅仅改变“性别”这项变因，就能带来不同的结果，于是 DEI 作为一种展开多元、公平及共融环境的滥觞出现在大众眼前，企业因此陆续重视主管阶级性别比例的平衡、录取人才时的无意识偏见等议题。
然而这些都是微观的去看待性别差距（gender gap）的挑战，如果我们尝试把“同工不同酬”放在更大脉络的社会背景下，宏观的来看的话，会发现在传统家务的限制下，即使企业愿意提供公平的升迁机会，多数女性还是会因家庭照顾的需求，被迫选择弹性较高、薪资相对较低的工作。
今（2023）年荣获诺贝尔经济学奖的学者戈丁，关注的正是这种劳动市场的性别差异（gender differences），她在研究中揭橥了性别薪资差距和劳动参与差异的主要原因，并表示性别薪资不均与其说是对女性的歧视，不如说是反映工作弹性，以及平衡事业与家庭的高昂成本。
戈丁研究重点一次看：家务分工是男女同酬的基础
翻开戈丁的研究，关于她如何透过爬梳 200 多年来劳动市场的性别差异，解释性别不平等的发展历史，以及造成性别薪资差距和男女劳动参与率（以下简称劳参率）差异的主因，可以大致浓缩成以下三点。
1. 性别平等的进程并非线性
透过分析 18 世纪的人口普查数据，戈丁发现在过去两个世纪里，女性的工资和劳参率并非呈线性成长，而是类似于 U 形曲线。
19 世纪初，随着农业社会步入工业社会的变革，有鉴于社会普遍认为己婚女性外出工作是不可接受的，女性劳参率因此下降。
然而，时序周转，随着工业革命的到来，一些年轻或未婚女性开始在工厂工作，女性劳参率有了成长的态势，紧接着 20 世纪初服务业的扩张，更使得女性劳参率迎来上升，到了 20 世纪晚期，随着女性晩婚丶继续深造并渴望发展职业生涯的转变发生时，劳参率又进一步提高。
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2. 平等的家务分工是男女同酬的基础
过去男女薪资差异，或许得以归咎于教育程度和职业选择。 然而在戈丁调查了 15 年来 MBA 毕业生的薪水后，这一套解释不再通体适用。
戈丁的研究发现在商学院毕业后的最初几年，男性和女性之间的薪资差距很小，毕业十年后，男性和女性的薪资差异将渐次显着，她进一步说明当前的薪资差距，大部分是在从事相同工作的男性和女性之间。
值得注意的是几乎所有个案，都是在女性第一个孩子出生后发生男女薪资差异的转变，由此推论性别薪资差距很大程度，可以归因于职业的中断和每周工时的差异。因此，要解决薪资不平等，首要实现家务劳动的公平分工。
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3. 只要“贪婪工作”存在，薪资不平等就会持续存在
所谓“贪婪工作”（greedy work）在戈丁的定义下，指的是那些高压、高薪，要求个人为了雇主而长时间工作并牺牲个人时间的工作。此类工作伴随的是有竞争力的薪水，让人们面临着一个艰难的选择：最终需要一位父母在家，而这通常仍然是女性。
研究揭示了男性比女性更有可能接受贪婪工作的现象，因为一般来说，男性相较于女性不必承担那么多的家务，具有更大的灵活性，得以从事长时间的工作，相反地肩负家庭责任的女性，则被迫选择更有弹性、对工作要求更低的职位，以利他们有余力负担家务，然而此类工作的薪资往往较低，这也导致夫妻间的薪资不平等。
换言之，性别不均的另一面是家务劳动的不均，也再次验证家务分工与同酬问题的关联。
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台湾劳参率呈单峰，二度就业妇女比例较低
也许你会问，这是一份以美国作为研究场域的资料，身处台湾的我们能从这份研究获得什么、借镜什么？
在回答这个问题之前，也许我们可以看看那么台湾呢？男女薪资差异的现象是否发生在台湾？
根据劳动部数据，去（2022）年台湾女性的平均时薪仅为男性的 84%，时薪差距为 15.8%，并有 33 万妇女为了照顾家人而退离职场，显见男女薪资差距也发生在台湾，且“结婚生子”确实是女性的重大转折。
再关注各个年龄层的劳参率，可以看到台湾 25 至 39 岁的女性劳参率近八成，其实比起日本、韩国、美国等主要国家 75.5%、86.9%、76.8%的数字还要高，但随着年纪渐长，情况慢慢翻转，台湾女性劳参率逐渐跌破 8 成，到了 55 至 59 岁，更只剩下 45.4%，远远不及美国、韩国 6 成，以及日本 7 成的数字。
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除了劳参率的差距外，其他国家的女性劳参率虽然同样会因为照顾家庭而下降，但过几年会重回劳动市场，使得女性劳参率呈现“双峰”，台湾却是“单峰”，在 25 至 29 岁达高峰后，就一路下滑，而且下滑态势比其他国家更陡峭。
从主计总处的调查，可发现这些数字背后，那些回归家庭的人们，不外乎是因为家务劳动，女性的比例又高于男性，凸显即便女性投入职场相当普遍，然而“主内”的责任还是多半落在女性身上，在权衡后做出退离职场选择成为常态。
然而目前台湾的劳保、工保计算退休给付制度的设计逻辑，却是预设劳工进入职场后，会持续工作到退休，并未考虑家庭照护因素中断就业的可能性，因此退休给付的数额取决于“薪资”及“年资”两项关键变数。
在这样的条件下，女性若中途离开职场，即使二度就业回归职场，年资累积仍会中断，从公共年金保险获得的给付水准将低于男性，老年退休保障权益随之受损。
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面对薪资不平等，我们该怎么做？
至此我们认识了家务分工是如何影响女性的劳参率，看到了数字背后一个个现实生活中，薪资不平等的发生，也许你会好奇，那么往后在面对类似的处境时应该怎么做？
参见北欧国家，会发现高生育率与高女性劳参率并不互斥，得以并存，背后的原因不外乎是优渥的产假给付，弹性的劳动市场，平权家务分工的落实等，才能使得女性重返劳动市场因此并非难事。
此一现象，其实与戈丁在研究中的论述不谋而合，她认为“如果我们不讨论家务分工，我们就无法真正讨论同酬问题，也永远不会实现性别平等。”
也因此实现女性在家庭中的平等，让男女双方共负家务劳动、照顾孩子、长辈的责任，得以帮助女性在工作中有更好的机会实现平等，在此一基础上，增加政府对儿童照护的资助，更是有助于缩小性别薪资差距。
然而光是倚赖政府的介入，并不能完全解决薪资差距问题，企业也应该成为助力，举凡松开性别刻板印象，并采取远距、混合办公等更灵活的工作模式，都可为薪资平等这个目标挹注一些可能，有朝一日，双薪夫妇的真正公平，将不再令人沮丧地感到遥不可及。
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