#MeToo 时代下，落实 DEI 多元共融为何重要？2023 DBTA 的开场演讲，邀请资深妇权专家 纪惠容委员谈迟来的台湾 #MeToo。
前励馨文教基金会执行长暨监察院委员，纪惠容委员在多元共融愿景奖的开场演讲，首先谈的是：#MeToo 时代下，企业如何预防性别暴力，并且落实多元共融政策？
2023 年 5 月，一封为时已晚的求救信吹响台湾 #MeToo 哨声，从政府部门到学界、艺文界，娱乐圈及各个职场领域，许久埋藏已久的权势骚扰事件纷纷爆出，人们终于开始认知到，职场骚扰从不只是零星的个案，而是社会长期漠视造成的结构性问题。
做为多年倡议性别议题、DEI 多元共融的指标企业，女人迷亦未缺席这波 #MeToo 运动浪潮，由女人迷创办人暨执行长张玮轩，联合台湾三大性别暴力防治公益团体：妇女救援基金会、现代妇女基金会、台湾防暴联盟，共同发起 #MeToo 连署运动，在两天内聚集万人连署响应，并促进 2023 年 7 月修法。
同场加应：别让大牙一个人，我们一起连署挺身而出！｜张玮轩行笔
除了促进修法，女人迷在累积近 11 年的多元共融实践中，看见许多因“权力不对等”而造成的性别暴力在企业中发酵，不仅引发公关危机，更因此冲击品牌形象。我们相信，在时代的趋势下，如何推动职场性骚扰防治、提升员工的性别意识，会是企业更加关注的职场议题。
在今年（2023）第二届多元共融愿景奖，女人迷特地邀请到去年首届 DBTA 影响力人物奖、前励馨文教基金会执行长暨监察院委员纪惠容到场，结合国际级在地经验洞察，为在场企业提供治理解方。
图片｜前励馨文教基金会执行长暨监察院委员纪惠容
迟来的台湾 #Metoo 运动，看见职场多元共融的重要
长期深耕台湾社会，更积极衔接国际视角，纪惠容在 2019 年主办第四届世界妇女庇护安置大会，这也是大会首度移师亚洲举办。她坦言，台湾 #MeToo 运动之所以晚国际如此多年，是因为当时社会、企业组织缺乏性别意识，无法提供幸存者足够的保护网，沈重的标签使他们没有勇气站出来捍卫自身权益。
同场加映：你为什么不反抗？心理师谈面对性暴力的三阶段反应，无法逃跑是有原因的！
纪惠容更分享了过往经手过的案例，处理校园职场性骚扰事件的校长，竟因为要“幸存者嫁给加害者”这样缺乏同理的安排而感到自豪，让他深刻体会到领导者在推动多元共融的重要性，而台湾 #MeToo 运动的崛起，终于让社会重新定义性别议题，也让企业开始正视职场性骚扰问题，他相信只要企业愿意起头，便能带领社会逐步迈向多元共融。
图片｜前励馨文教基金会执行长暨监察院委员纪惠容
从数据看台湾性别现况：社会足够多元了吗？
根据 2021 年的性别不平等指数（Gender Inequality Index, Gill）台湾性别平等位居世界第 7、亚洲第 1。但深入职场，情况真是如此吗？
性平指数没看见的女性职场困境
女人迷《2023 多元共融白皮书——企业人才公平发展与永续治理方针》显示，女性在职场面临的不公平对待，分别以“升迁制度不公平”、“同工不同酬”、“福利不同”为前三名，其中又仅有 8% 的女性相信自己具备影响力。
纪惠容也以数据补充，可以看见 2021 年女性企业董事比例只占了 14.9％，显示在持续 30 年的妇女运动、性别议题、女性自主权，DEI 倡议下，台湾要迈向多元共融仍有许多路要走。因为当企业领袖组成不够多元，公司决策由单一性别把持时，社会便很难真正达到多元共融。
图片｜纪惠容 提供
育婴留职政策，照顾到谁？
纪惠容也以育婴留职停薪政策为例，表示即便政府、企业从制度面下手推出友善多元的福利政策，在缺乏心理安全感建立的职场环境，员工面临留停就要担心被裁员、工作被取代的风险，再多的福利政策都形同虚设。
从劳动部的数据来看，育婴留职停薪也存在性别化的问题，即使男性申请育婴留职停薪的比例已有逐渐增加，但在 2021 年仍只有 19.7% 的男性申请，而在 71.3% 的女性申请比例中，又以公部门员工为主。这个数据不只说明了家务分工的不公平，也显示女性在公部门以外的企业，对于育婴留职停薪政策是无感的。
对此纪惠容向企业呼吁，要让多元共融政策帮助企业成功留才，必须先创造具备心理安全感的职场，确保育婴留职政策能够被妥善运用，他也鼓励男性加入育儿行列，争取一同陪伴孩子成长的机会。
图片｜纪惠容 提供
薪资不公平，不只存在性别差异
回应女人迷 2023 多元共融白皮书，纪惠容以劳动部“劳动状况调查数据”点出职场同工不同酬的问题。
根据 2021 年受雇员工薪资调查、2021 年原住民就业状况调查，以及 2019 年的原住民族就业状况调查显示，台湾女性薪资平均是男性的 86%，而若以“原住名”、“身心障碍者”求职者来看，性别差异又更大。说明在性别平等亚洲第一的美名下，台湾职场的多元共融仍停留在“政策面”而非“执行面”、“文化面”。
图片｜纪惠容 提供
#MeToo时代推动 DEI 多元共融，企业可以怎么做？
在 #MeToo 的浪潮下，那些隐藏在世界各个角落的问题一一被看见，面临全球化的区缺工问题，企业开始意识到制定多元共融政策、留住多元人才的重要性。
而根据女人迷多年 DEI 倡议经验，企业在推动 DEI 多元共融时，却可能会遇到因为缺乏多元意识，导致执行方向偏离 DEI 精神，反而造成反效果，又或是空有资源但不知道如何起头的状况。
在 #MeToo 及大缺工时代，企业该如何推动多元共融，达到人才永续？纪惠容对此提出了 5 大行动建议：
- 缩短薪资差距：包含性别、族群间的薪资差距。
- 不分性别、弹性的育婴留职：提高育婴留职停薪期间的所得替代率。
- 设置托育中心：分析区域特性、供需情形，设置、合办托育服务中心。
- 长照安排照顾假：鼓励规划“有薪长照安排假”。
- 多元聘用、合理调整：聘用多元族群劳工，并针对其限制、需求，提供工作内容的合理调整。
图片｜前励馨文教基金会执行长暨监察院委员纪惠容
最后，纪惠容在多元共融愿景奖现场，面向在场 170 多位企业领袖喊话，要在大缺工的浪潮下成功留才，必须重视 DEI 文化、正视 #MeToo 背后的性别及多元议题。
唯有从企业领袖开始，宣示对性骚扰零容忍、展现雇主推动多元共融的决心，才有机会带动整体企业文化。他也期待在企业的共同协力下，台湾能作为一个国际指标，成为全球 DEI 典范。