2023 DBTA 多元共融愿景奖集结超过 20 家企业共襄盛举，结合国际数据及在地实践，共学共创 DEI 共融圈。一起来看数位人才媒合平台 Yourator 营运长黄呈智对缺工时代的洞察与观点！
文｜Yourator 营运长黄呈智 Disney
很开心 Womany 女人迷邀约，让我有机会代表数位人才媒合平台 Yourator 在 2023 DBTA 多元共融愿景奖的论坛对谈中登台，和台湾其他的人力资源平台一起探讨 DEI 议题。
当天能分享的时间不太多，我想在这边跟大家补充我个人对于相关 DEI 议题的洞察与观点。
Q1：缺工时代的企业挑战
2023 的缺工时代，从人力资源平台角度，分享近 3 年及未来 3 年对人才市场的观察。
从 Yourator 站上数据来看，看到过去三年来，有以下这些现象：
- 有 30% 的公司增加了远端工作或面试的选项。
- 关键字搜寻，远距工作也一直都维持在站上前五名。
- 工程师、数位行销、资料工程和机器学习这些数位／AI 人才的职务，整体平均薪资水平提升了 20～50% 不等，代表各家公司都提出高薪，要来抢这些稀缺的数位人才。
图片｜Yourator 营运长 黄呈智
未来三年，人力市场三大趋势
1. 数位赋能趋势加剧
- 找不到人，企业要完成原先的工作量，一定要需要更多数位工具的协助，这也是为什么 Yourator 在站上导入非常多的 AI 功能，来帮助人资更快更好的完成招募工作。
- 数位人才愈来愈重要，导入数位工具的过程，内部需要更多有数位思维与技能的人才。
- 数位人才既重要又稀缺，这也是为何近年愈来愈多大型公司除了在原本的平台招募第一线员工，额外会再专门使用 Yourator 来招募数位人才。
2. 再造重塑组织型态
- 以员工为中心，企业在组织制度上，会有愈来愈多的内部轮调机制，调来调去，总比掉出组织来的好。
- 和员工的关系也开始改变，愈来愈重视联盟关系的经营，就是要让离职员工成为企业的代言人，跟老东家多一些合作，也不排斥未来回锅的可能性。组织内人力不足，外发、非正职的协作愈来愈多，组织型态上要变成能够去跟外部资源对接，人才技能中，专案管理也是非常重要的技能，才能顺利整合外部资源来完成任务。
- 全线上或全实体办公都还容易，线上线下混成的工作型态反而更难管理，都只有实体的人在讨论，线上参加会议的人非常容易被忽略，这样的协作，需要重新再平衡。
3. DEI 友善职场意识升温
上面也有提到，远距／面试工作的比例在过去三年提高了 30%，公司不能与时俱进，就会更难找人，缺工严重，在供需不平衡之下，工作者对于工作的要求逐步提高，愈来愈多人在谈 DEI、心理安全感、工作弹性等议题。
图片｜AAMA 执行长 陈英姿／104 人资长暨副总钟文雄／Yourator 营运长 黄呈智／CakeResume 营运长 谢威秤
Q2：从人才平台持有的 DEI 资料中，针对求职者对 DEI 价值的重视，有哪些洞察？
和女人迷合作的 DEI 友好专区，加入专区的企业大约数十间企业，这些企业在整体数据表现上
- 点击流量高出 100% 以上。
- 投递率高出没有加入 DEI 专区约 80%。
Yourator 平台的求职者很明确的，用行动告诉我们，他们非常的重视且在意 DEI，也期待加入和他们同样重视且在意 DEI 的企业。
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Q3：企业主该如何运用这些洞察，来增强企业的雇主品牌？
合作了几场 DEI 讲座后，近距离听着 Google 和女人迷分享我发现，一方面很羡慕有资源可以设立专职人力来推动 DEI 的企业。
但在参加几次台湾同志热线协会的活动时又发现，企业参与 DEI 和 LGBTQ 主题活动，大多数都是员工自主发起的社团、社群或 side project。
雇主品牌这件事，对企业来说，重点是深度理解自己要找的人才轮廓，思考这些人才在意的事，另外也要清楚自身企业的限制和优势。你无法满足每一个人，但我们都应该优先考虑我们最在意的那群人所在意的。
DEI 的范畴很广，公司规模不论大小，不太可能每项都达到，我的建议是“不以善小而不为”，工作上无法 100% 公平的采纳每个人的意见，但至少尽力照顾同仁工作时的心理安全感。
很多主管，员工话刚说完就马上开口纠正或电人，这就根本没有在听员工说话，最少覆述一次同仁的话，代表你有在听跟接收意见，也才能让员工敢于在工作上提出意见。
如果企业中的每一个主管，都能做到闭嘴和听完别人说话，我认为对于整体的心理安全感建立就会非常的有帮助。
再者，公司不一定能支持全远距工作，但在个人有需求的时候，尽量给予弹性工时、临时远距申请等配套措施也都很好。
总之，开始做就对了！
图片｜Yourator 团队
Q4：分享平台观察到，面向接下来的 Z 世代沟通的最佳招聘／留才的 DEI 实践？
关于 Z 世代，甚至更新的 P 世代，工作除了有钱也要有意义，企业的文化愿景价值观愈来愈重要，年轻人在意的工作生活平衡不再是准时上下班，而是友善职场。
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友善职场的面向超多，KPMG 列出身心健康、劳资共融、家庭照护、多元平权、社区共好五个面向。
从我们新创夥伴们身上学习到几个可以很快落实的点：
- 定期 AMA 面对同仁的直接提问，举办高层一起参与的工作坊 ，扁平开放实现劳资共融。
- 提供心理谘商资源，弹性上下班时间 & 远端工作实现身心健康、家庭照顾。
- 公司内有来自世界各地的成员，明定公司是中英双语沟通，来实践多元平权。
- 有足够办公空间，发展又好的企业，会提供场地赞助非营利社群，实践社区共好。 这些都算新创公司非常经典的友善职场实践。
Q5：因应台湾企业近年往亚太市场扩张，为何走向亚太地区，DEI 也成为重要关键，要做更有效的海外人才布局，有没有什么建议方法？
DEI 是世界的现在进行式，亚太区也不例外，如果对别的地区来说， DEI 只是日常，但在台湾却变成特例，那在当地一定很难招募，也不容易找到人，商务发展就会变的异常辛苦和困难。
我自己觉得企业要推动 DEI 有两个重点：
1. 让 DEI 成为行动，影响有影响力的人
我们主动负起社区共好的责任，我们身为人才媒合平台，影响每位 HR，普遍提升 DEI 意识，让更多企业都知道如何落实 DEI，也让人才重视 DEI。
公司和人才双向都采取行动，让好的种子遍地开花，人才会流动的嘛，这样反倒能更快更好的实践人才永续。
我们在线上成立 DEI 招募专区，线下就做活动，邀请 Google 做了两场小酒馆，第三场是和 Google 一起举办特别场的人资小酒馆，带着 70 名 HR 去 Google 总部参访，参加 DEI Month 工作坊去看 Google 如何实践 DEI、让 DEI 落地。
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2. 跨国发展重点不是包容，而是共融
所谓沟通，最难沟通的通常是文化间的隔阂，使用当地语言，只是理解文化最低最低的要求。
我们去日本发展，在日本当地就有聘用日本同事，台湾去出差的，也都一定是能以日文沟通的夥伴。
台湾办公室本身也没闲着，我们的会议室是日本各地城市的地名，台湾同仁，每天早上也和日商一样跳早操、喊口号，会跟同事说明做这些事的文化背景。
日本同事定期也会分享日本人力资源市场的特殊性，例：在过往终身雇用制的影响之下，日本招募网站不盛行，也有很多职业介绍所的原因等等。在初期就开始共融，让台日人才都更喜爱这样的文化，就是最好的跨域人才布局。
图片｜Yourator 团队／女人迷品牌策略发展总监 柯采岑 Audrey
结语
以上是当天论坛的一些小补充，很开心昨天有机会跟各界 HR 先进及前辈交流和分享，最后一定要恭喜女人迷活动圆满顺利的结束，又创下一个 DEI 新的里程碑！
今年能和你们合作，一起为 DEI 尽一分心力，真的学习到很多，收获满满，非常开心！