如何打造 P 世代人才趋之若鹜的雇主品牌？女人迷张玮轩与 Yourator 创办人 Lydia 对谈：企业与人才，是一段双向奔赴的关系

工作职场，为双向互动；雇主与雇员，在相互承诺与彼此赋能之间，为企业创造最大的效益。女人迷创办人暨执行长张玮轩（Shuan）与 Yourator 创办人陈秋瑜（Lydia）展开双 CEO 对谈，针对领导者如何打造“雇主品牌”，以及面对新世代人才的招募与养成攻略，进行深度且具有观点的对谈。

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以自身的人格特质驱动企业文化

在创立公司之前，玮轩与 Lydia 分别就职于美商及日商公司，针对过去作为“职员”的甘苦谈，两人饶富兴味地笑了笑。

玮轩率先开口：“Lydia 在日商待了超过三年，我很好奇日商中的职场风气？”Lydia 坦言，女生想要进日商，得要选对产业，“虽然世间大多有日商较为严谨的印象，但新兴产业的组织扁平男女在企业中的角色相对平等，例如网路业便属于这种情况。”

他补充：“这几年，日本确实因为缺工的关系，相较从前更欢迎跨国工作者，但基本上，日本社会重视团体意识与和谐感，即便是那种具备自由开放风气的日商，还是会有所谓的‘读日商空气（空気を読む）’的状况，并且，日本有些社会共识，外国人必须要理解，要基于日本职场文化的共识与同事协作。”

相比所谓多元、公平、共融（DEI）职场，日商整体还是趋近于“文化同质性高”的环境，甚至有些较为传统的公司，会基于一定社会共识去建立组织文化及规章，这也是为什么日商总是给人注重细节、条理分明、实事求是的印象，“对于这一点，是我相当欣赏日商的部分。”

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从职场到创业，女性在这个过程中，又为什么更需要突破重围？对此，玮轩及 Lydia 相视颔首，两人有默契地分享自己的观察：“女性创业者所成立的公司，本质肯定是相对 DEI 的。坦白说，如果是一个在男性主导意识较为强烈的环境成长的人，其实他不太会加入女性创业者去成立的公司。”

两个女性创办人根据自身经验与观察表达，会愿意加入“纯女性”创办人所成立公司的男性本就不多，“因为他不想要报告给女老板。”但是其实这样的思维在数位时代里越来越少见。

因此，某种程度上，在女人迷抑或是 Yourator 工作环境中的男性，多半都具备包容与倾听的特质。对此，玮轩深表同意，“反而是我们自己本身的 Identity（身份认同）去驱动这样子的企业文化。”

当代企业厚植雇主品牌，“勇于创新”和“勇敢发声”是关键！

企业文化所衍生的一切企业形象，都可以作为“雇主品牌”的一环，它深入组织、代表组织，同时也形塑了组织的气质。

玮轩提到，正面的雇主品牌案例不少，主要的目的是希望从“人才”的选用与培育就开始向下扎根，“因此许多企业会强调人事制度的弹性，这对于新一代创工作者而言是相当重要的讯息。”除此之外，还包含企业是否有足够的学习资源、弹性工时、异地工作的机制。

图片｜Photo by Simon Maage on Unsplash

然而，针对目前尚未强化雇主品牌形象的企业，该如何且从何开始呢？Lydia 表示：“通常收到企业想要做雇主品牌的需求时，往往已经有他们定义好的问题，通常我们会针对‘痛点’去做客制化的处理”。

例如：一间正在进行数位转型的企业，在招募上便要强调公司正致力于开创全新事业体，而该事业体风格会如何创新、调整，与原先的事业体做出区隔；另外，一些曾经遇到性别纠纷议题的企业，便需要在沟通的过程中，强调性别平权、升迁平等、妇女权益如何在组织中落实。

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每一个企业面对原先的企业体质，在建立面向新时代工作者沟通的“雇主品牌”时，确实需要一定程度地撇开既有的思维，朝向更为多元、公平、共融（DEI）的方向重新建构企业的文化。

针对企业转型的策略与历程，玮轩一再强调，“取决于当下企业认知到的议题是最重要的；其次，当企业体质足够健康，开创新的目标，去做更进一步的公开宣示与承诺也十分重要。”

以女人迷自 2022 年开始经营的“多元共融愿景奖”为例，藉此鼓励企业说明未来的承诺与愿景，“以可口可乐来说，面对未来就业市场的趋势、多元共融的愿景，他们希望高阶主管在性别比例上可以达到 1:1 的程度，这对我而言便是提出具有正面含义的未来性承诺。”

承接玮轩的举例，Lydia 接着说：“我觉得台湾企业里，Dcard 也做得很好。

首先，他们勇敢发声，不怕被讨厌，做的是‘青年世代的革命’，这种勇气是值得肯定的；再者，他们以创新的方式塑造了一个为年轻世代而存在的品牌形象，For Young Generation By Young Generation，这种定位使得年轻人觉得这间公司真的是为他们而存在的，这是一个很有吸引力的特点。”

企业若要建立雇主品牌，无论其产业在哪一个领域，保持“勇于创新”和“勇敢发声”的精神是关键，Lydia 相当强调企业“价值观”与“立场”的正向与稳固，如此才能吸引到与公司价值观相符的人才。

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再则，面对新世代的工作者，固守成规将会使企业在人才战上失去先天的优势，专注年轻世代工作者的需求及趋势，是建立雇主品牌策略方针的前提。

创新，才是营造吸引人才、创造正向企业形象的关键，“一切行销手段不过是过程而已，并非目的”，玮轩强调，雇主品牌，应该是具体作为与承诺，是团队的共同文化，而不是为了“行销”而做。在这个时代，与其要说雇主品牌，不如说是——“团队品牌”让组织内的团队为自己发声。

何谓 P 世代人才？有哪些需求及特点？

反覆提及新时代人才，究竟何谓新世代人才呢？而究竟什么是 Gen Z ，或是 P 世代又有什么样的需求与特点？

“我认为 P 世代与 Z 世代非常接近，年龄顶多差个两三年。”Lydia 表示，所谓的 P 世代指的是“Purpose（目的）”为导向的一代，这样的特质反应这些更偏向追求内心渴望，不在屈服于社会期待或传统价值，他们多半屏弃线性的职涯规划，转而选择自由度高、创新或具有创意的职业。

因此，当代企业若想能够招募 P 世代年轻人，就必须让企业愿境更能包容、涵盖其个体化的目标，“例如：每一个人在女人迷工作，他们一定是认定了女人迷的 Purpose（目的），然而他们各自的解读都是不一样的，却有着部分的共同性，所以才能一起工作。”

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P 世代解读这个世界带着非常强烈的主观、个人价值色彩，因此他们也同时是充满创造力的一代，这会导致“要在市面上找到与他的需求（包括混合办公、弹性工时）相符的企业才有可能去上班，如果真的找不到，他就会变成我们时常在讲的自由工作者（Freelancer），寻求体制外的职涯发展。”Lydia 说。

然而自由工作利弊总在一线之隔，不想被组织束缚，然而长期发展而言个人成长有限，玮轩提到：“完全以自由工作做为职涯的目标，未来还要面临许多困难，在经济上也确实更不稳定一些，这其实是这个时代的另一项挑战。”

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也就是说，愈来愈多人渴望自由地生活与工作，但它背后亦包括该模式对于年轻世代职涯及外来的影响：首先，财富是否有机会能阶段性成长；以及自由工作的模式是否有机会支持 P 世代年轻人中晚年之后的生涯规划？

比起特定年龄段出生的工作者，P 世代更像是一种“身份认同”，而究竟职涯现场该如何回应这样身份认同的工作者呢？

对此，Lydia 表示，“P 世代群体仍有非常复杂的个体差异，对于 Yourator 而言，我们就是尽量媒合不同的公司，透过策展形式让大家知道这个领域有这样一间公司，让新时代的求职者可以认识到较难在传统人力银行上收获的面向。”

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P 世代工作者的出现，同时也给了企业体检的契机，玮轩认为：“其实会有一些 P 世代的工作者，是进行了自我觉察之后，认为工作环境不应该‘只是这样’，他想要看到更多企业愿意为‘人’投注更多的关注和承诺。”

以及，所谓的将真正的意义付诸实现于工作，才是人之所以存在的意义，“女人迷，包括我自己很相信纪伯伦说过的一句话：‘工作是爱的具体化’，所以我们也持续相信，工作不只是工作，它还可以创造更大的社会影响力，如此一来，对于每一个人而言，工作的时间便不是浪费。对我来时代的改变，也呼应了我们创业的初衷。”

以双向行动，创造实质的改变

从作为员工，经历美商及日商的工作氛围，直至创业，玮轩与 Lydia 几乎可以说是将理想中的企业持续地付诸实践。

然而“理想”永远在一个修正的过程，企业文化的形成，也是在不断地沟通、对话、迭代、共创中完成的，“工作的意义必须要靠每一个人去创造，同时主管们也不要害怕 Over Communication（过度沟通），我们不追求彼此的意义趋于一致，而是透过沟通创造一个最大公约数，具有共识的一起前进。”

关于理想工作环境的打造，Lydia 也分享，在公司成长的过程里，创办人会一直思考如何改变、如何创造、如何平衡，其文化才能够保持初心但却也不至于不落入“无法动弹”的境地。

有时，一间公司规模在 5 至 6 人时反而可以维持理想的文化特质，然而一但人愈趋增长，变数、需要共识的因子也随之增加，“基本上，有人的地方就有江湖，文化会产生质变，我们要做的，就是维持一贯的组织 DNA，而 DEI 就是其中很重要的元素。

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除此之外，有些公司会选择做 ESG，或者两者混合着做，而这些都需要工具及方法。”而雇主品牌也就从这些“在意”中慢慢长出来。

雇主寻才，人才觅主，本就是一种双向奔赴的关系，面对当代的人才需求、DEI 的职场趋势，雇主品牌如何对应真正合适的人才也是一门学问。

图片｜Photo by Hannah Busing on Unsplash

从自身经验、创业历程到建立组织文化的心路历程，玮轩与 Lydia 毫不私藏，共同肩负创造多元职场的使命。

同时，也因为直至目前社会大众对于多元、公平、共融（DEI）的认识度普遍仍然偏低，“这也是为什么女人迷与 Yourator 携手合作，目标扩大 DEI 的认知。我们需要让大家理解 DEI 对于组织和一般人来说的重要性，并且需要进行双向沟通，以实现实质性的改变。只有这样，我们才能真正推动 DEI 的目标。”

访谈的最后，玮轩铿锵有力地强调，打造多元共融生态系，靠的是鼓励更多企业加入改变的行列，唤醒更多人对自己生活与工作的热诚，创造工作的价值也达到自我实践。