要让职业妈妈兼顾育儿与自我实现、重返职场，要保障就业权、建立全面支持系统。
根据行政院主计处于 2016 年的统计资料，台湾女性在结婚后的离职率高达 29.9%，且这些女性要再能够返回职场，前后得花费六年以上的时间。为什么这些在生育之前拥有自己职涯的女性，必须得在孩子出生之后放弃或者离开职场？
其中的原因相当复杂，除了工作环境对于“职业妈妈”非但无法提供相对应的理解与弹性，甚至难以理解女性在被赋予的角色责任背后，割让出多少时间，以及有哪些必要的承担。
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根据心理学临床统计，职业妇女最常见的病灶即为失眠与焦虑，尤其 35 至 50 岁的职业女性更是典型的“三明治世代”，上有父母、下有孩子，在家庭与工作两相夹击之下，女性在身体与心灵体力上逐渐透支，最终因为难以兼顾多重角色，而需要有所放弃或取舍。
女性的特殊职场困境
很多人会问，既然婚育是伴侣双方需要具备共识才有办法推进的“两个人的事”，那为什么这么多所谓的“后果”都需要由女性来承担？这背后的结构性因素太多，而它的隐形，也是一直以来令女性在面对生育议题最感到无力的原因。
2019 年南韩电影《82 年生的金智英》里由孔刘饰演的丈夫向妻子智英说：“生个孩子不会改变什么的。”整整两个小时的剧情里，这句话持续地以不同的变体出现。
例如，复健科医师向智英说：“饭是电子锅煮的，衣服是洗衣机洗的，为什么你的手腕会痛”；丈夫在婚前和智英说：“放心吧，结婚以后我也会‘帮忙’的，早点回家，也不能跟朋友喝酒续摊了。”
在这些看似习以为常的对话里，除了作为母亲的女性在既存社会结构下需独自负担的隐形成本之外，还包括一切被低估的妈妈劳动、妈妈角色，和妈妈责任。
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根据 1111 人力银行近年针对“职场男女薪资调查”结果显示，有超过三成二的上班族认为职场表现受到性别限制，尤其已婚有小孩的女性受影响程度最高。从薪资结构便可发现，52.9% 的女性薪资较男性低，且有 40.7% 的女性升迁机会远低于男性，在调薪幅度、职务类别选择的弹性与可能性也低于男性。
而女人迷在 2022 年职场 DEI 大调查中也发现，台湾企业最常针对“性别（57.3%）”、“年龄（50.9%）”及“身体外貌（41%）”产生歧视及偏见，且容易付诸于行动和语言，使受测者实际感受与经验。
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并且，在众多针对年龄与性别的歧视与偏见中，有不少读者特别强调“职场环境对妈妈这个角色不甚友善，无法体谅难处”。
事实可见，女性尤其在怀孕之后的薪资成长、工作职级呈现相对停滞的状态。主要原因除了职场中无形的性别天花板之外，也在于女性比男性需承担更繁重的家庭照顾责任。
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在蜡烛两头烧的情况下，女性被赋予的责任、期待不减反增，更很少企业能够针对职业女性提供相对弹性的工作条件，使得大部分已婚、育有子女的女性会选择因为家庭、生子等多重因素中断就业。
在这个人生的转折点上，女性时常只有两条路可以选：一是被迫放弃职场生活，回归家庭；二是奋力承担所有责任，成为完美的女性。
很多人会说，当代职场已经足够友善，家庭也不再只有女性需要负担照顾责任，这些问题从何而来？很多时候，问题被意识，但并未消失，而这样的假象也使我们缺乏关注。
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2018 年，台铁工会出面抗议，公司对于育婴留停后复职的员工存有歧视，认为这些请育婴假的员工“对公司没有贡献”，不能与其他员工享有同样的调薪条件。
不只如此，包括《纽约时报》也曾在五年前针对职场妈妈歧视祭出相关报导，该报指出，伊利诺州一位职场妈妈向法院申诉，自己的主管拒绝按照公司规定给予奖励，甚至以孩子生病缺席会议为由将她开除。
很多时候我们总是低估了“妈妈歧视”的威力——在当代社会，拒绝“性别歧视”已然成为多数人的共识，然而却仍然有非常多的人接受且助长着“妈妈歧视”的延续。
“我们家都归老婆管”究竟是女性赋能，还是责任规避？
职场刻板印象，总是认为“母亲”在职场不再具备竞争力、已经无心工作，或无法将专注力百分之百贡献给职场。然而，奇怪的是，并不会有人认为一名男性在成为“父亲”后便不再具备职场竞争力，或难以致力于工作上的突破，甚至有更多的人认为：一名男性只要肩负起父亲的责任，在工作上便更具备信赖感。
在这些既存的事实中，我们就能够看出社会对于男性与女性作为“父母”的责任与想像全然不同。
根据美国社会学期刊于 2018 年发表的一份研究指出，当两个学历相同的候选人在竞争同一份工作时，作为母亲的候选人胜出的机率会少 37%，且年薪也会相对较低，而相同的情况并不会发生于父亲身上。
这也是为什么男性在体感上并不认为“婚育”对于自己职涯规划实际会起到什么样的影响，反之，对于职场女性而言，婚育某种程度上便意味着某一程度“自由”与“机会”的让渡，而这些让渡从何而来？
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根据 BBC 报导指出，孩子出生后的家务劳动，除了实际眼见的“实体家务”之外还包括“情绪家务”。前者专注家庭生活之中必要的体力活，而后者则是一个人愿意花多少心思维系家庭成员间情绪的平衡，包括更近一步地思考该如何为孩子创造更好的成长环境。
而直至目前，仍有许多男性“语带谦卑地”大方承认：家务事“归老婆管”。在这个乍看之下赋能的语境里，隐然代表自身的缺席与责任的规避。
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而这样的责任规避会直接造成哪些女性困境呢？
BBC 报导指出，专家认为母亲明显在家务劳动过程中付出较多的心力，在绝大部分家庭中，女性承担家务预期、计画、研究方面都比男性来得上心，某种程度上表示，女性只有在需要“动手”或是“做决定”时才纳入男性的观点。
因此一名女性在承担家务的过程中，所承担的不只是劳务，还需承担包括预期、规划、变动在内的心理活动与压力。
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“我们知道，即使孩子不在身边，母亲也会操心孩子。‘操心’所带来的额外精神压力，会使女性在需要专注于其他事情的时候，仍然存在低程度的焦虑。”
BBC 报导引用墨尔本大学社会学副教授利亚・鲁珀纳（Leah Ruppanner）的观点：“精神负担是家庭带入工作、生活中的线索，这是一种低程度的焦虑，让女性不断反思、检讨自己是否为家庭付出得足够多、担心教养方式是否妥当，并无时无刻设法降低家庭未来的风险。而通常父亲不需要负担起这样的责任。”
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从数据面来看，根据卫生福利部 2019 年的数据统计，已婚职场女性无酬照顾家庭的时间每日高达 5 小时，是男性的三倍之多。
而可怕的事情是，这个数字甚至比 2016 年卫福部所统计的 3.81 小时还多。由此可见，“男主外、女主内”观念虽已式微，但女性对于家庭的责任却没有因此降低，反而是更往“女超人”之路迈进，在家庭、职场与孩子面前，都被要求成为一名完美的女性。
一切最终解方：支持妇女就业＋普及托育
前述相当多职场女性在生育之后所面临的真实现况，目的并非吓阻，而是我们如何在这些结构性问题中看见一些惯性和出口，而想要突破惯性，除了重新定义性别角色之外，还包括女性对于自身角色的解放。
美国女星 America Ferrera 在 2023 年最卖座好莱坞电影《芭比》中饰演一名育有青春期女儿的上班族母亲，她一段台词是这么说的：
当一个女人实在太难了，你如此美丽，又如此聪明，我不敢相信你竟然觉得自己还不够好。作为女人，我们似乎要表现非凡，却总要被批评做得不对⋯⋯你必须要能享受财富，却也不能明摆着爱钱，因为那太过粗鲁。
你必须要能够成为老板，但却不能太凶；你要能够领导，但不能践踏他人的想法；你应该要享受作为母亲的角色，但又不能总是讨论你的孩子；你若作为一名职场女性，你必须要照顾他人⋯⋯
你始终要优秀，始终要感恩，但别忘了，这个系统是有偏见的，所以你需要找到一种技能理解社会运行的法则，又能时刻感恩的方式，女性不能变老、不能失礼、不能炫耀、不能自私、不能摔倒、不能失败、不能显露恐惧、不能越界。
但这实在太难又太矛盾了，即便你做到了，也没有人会给你颁奖牌或是表示感谢，你最终会发现，其实你不仅仅所有事都做错了，而且所有的事情都是你的错。
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女性要在这些结构性问题中，看见自己站在什么样的位置、不必矛盾又不自知地独自承担焦虑，而必须向“完美的自己”说声再见。
生育之于女人及伴侣，同样是重要的生命实践，它必定伴随着与家庭成员与职场上司、同侪间的主动沟通。无论如何女性都可以告诉自己，成为母亲是一个扩张过程，它将会使妳更加强壮；同时，这并不意味着妳需要独自承担所有，适时求助，提出需求，并面对挑战是必要的。
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无论家庭、职场还是社会，我们需要更多女性愿意站出来捍卫权利、提倡需求、争取公平。只有个人的推进与结构的改变同时并进，这个世界才会有强大的动能，往理想的状态前进。
与此同时，个人的呼吁、集体的声音也将有可能推动结构性的调整，因此我们更有机会将问题解决诉诸更大的系统：家庭、职场、企业、社会，乃至国家。
从产假开始，欧洲国家如何确保女性就业权与就业率？
过去很长一段时间，女性在职涯的上升时常得面对“管理工作与管理家务间的矛盾与挑战”，并且将家庭与职场的平衡视为障碍。对此，于纽约一家支持高管女性的 NGO 执行长艾琳・朗（Ilene Lang）表示，国家在引导与排解双薪家庭问题方面，需要做到承担与提升，而其中又属北欧国家走得最为前面。
多数欧洲国家政府对于家庭的支持始于“婴儿出生”，其政府多半透过强而有力的“产假制度”让母亲能在孩子出生后的数周、数月离开工作岗位而不需担心丢掉工作。
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例如法国、德国休产假的母亲可以获得全额的薪资补助；奥地利、加拿大则可以获得部分补助；与此同时，欧洲其他国家亦有针对请产假的父亲提供保留全部、部分工资的产假，甚至可准许其中一方父母在有需要时延长假期。
且在此之后，完善的托婴、托幼制度更为必要，政府需要确保外部支持系统具备相当的质量以支持职场女性能安心且持续地自我实践，同时，绝大部分的北欧国家亦强调社会支持系统的重要性。
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所谓的支持系统，包括家中、家外的照顾者，确保女性的家中事务能够获得帮助，在育儿上亦可受益于政府托儿服务和带薪育儿假期；在职场上，具有高表现的女性，在育儿期间亦可以申请办公室助手优化日常任务。
在这样的前提下，具有超高弹性母亲产假的瑞典，目前已然成为北欧国家中“在职母亲”比例最高的国家。
大约 4 个妈妈当中，便有 3 名是职场妈妈，这也证明了政府愿意在“育儿支持”议题上投注愈实际具备效益政策的国家，则便可以有效提升女性就业率。
在政策上，光是福利行不通的。福利仅是做到最基础的第一步，后续还有更多社会倡议、企业承诺、家庭共好需要跟上脚步，如此一来，我们才有机会再“法令”与“福利”之外看到更多的力量持续推进。
否则，光靠福利的空转很难推动一整个社会改革，福利充其量只是保障，然而敦促社会前进的力量却更样赖主动性。
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因此，从政策制定、企业辅助到家庭功能三方面，要给予双亲的支持应该是“高灵活性的选择”、“高弹性的互助空间”，使两人在不同生命、职涯阶段可以藉由彼此沟通、同理、协调，共识出最适合的生活、工作与育儿模式。
以不用放弃任何个人追求为前提，“育儿”这件事情，在人人追求自我实践的当代，它应该可以作为家庭与生命的一部分，而不是为此作出让步与牺牲。毕竟，没有谁的付出理所当然，也没有谁的职涯、生活与向往比谁更不重要。