ChatGPT 的问世，使得 AI 人工智慧成为 2022 年的关键字。人工智慧的运用越来越广，现在甚至还可能用来面试和筛选求职者了！
六月初一名在美国北卡罗来纳州应征速食店店员的求职者，有了不同以往的面试经验。
应征她的对象名叫 Olivia，但它不是公司主管，甚至不是公司职员，而是一个聊天机器人，更准确的说应该是备受争议的聊天机器人，因为 Olivia 不仅给求职者错误的指令，还提出诸多不合理的问题。
自 ChatGPT 推出后，AI 人工智慧就一直是被广泛讨论的话题，在工作上，不少人称 AI 是求职的好帮手，而现在甚至连“面试”都可以由 AI 处理。
生硬、不具人道情怀的面试机器人
像 Olivia 那样的人力资源聊天机器人，越来越多广泛地应用在医疗保健、零售和餐厅等行业，以此过滤不合适的申请人，并安排与合适的申请者进行面试，
大多数招募聊天机器人并不像 ChatGPT 等聊天机器人，那么先进或复杂，它们主要用于筛选申请人数量较多的职位，例如收银员、仓库员工和客服助理。因此他们询问面试者的问题都相当简单，比如说：“你知道如何使用工具吗？” 或“你周末能配合排班吗？”等等简单的问题。
不过这些机器人依然存在缺陷，其中最常见的便是因面试者的回答，不符合大型语言模型预设的标准问题，聊天机器人因此做出错误判断的情况。
专家表示，这对于身心障碍者、不熟悉面试语言的人或是年龄较大的求职者来说，可能加深录取的难度。
美国平等就业机会委员会 (EEOC) 的律师 Aaron Konopasky 即担心的表示，像 Olivia 这样的聊天机器人，无法具备人道情怀，或是更弹性的思考模式，当看见那些不符合他们的资料库所谓标准答案时，就会直接给出不录取的判断，因此致使在求职市场本来就比较弱势的面试者，落入更不利的处境。
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引入聊天机器人后，人资遭裁员是下一步吗？
就业与劳动法教授 Pauline Kim 则表示：“如果聊天机器人关注的是你需要多长时间才能做出回应，或者你是否使用了正确的语法和复杂的句子，那么就要开始担心偏见的出现。”华盛顿大学的研究也显示当公司婉拒面试者的原因不够透明时，面试流程中的偏见问题，可能很难被发现。
看见人工智慧应用在面试时潜藏的歧视，七月初纽约市即颁布了一项新法律，要求使用聊天机器人面试等自动化工具的雇主，必须审核该工具是否存在性别和种族偏见。事实上，早在 2020 年伊利诺伊州就通过一项法律，要求应用人工智慧分析面试表现的雇主，必须通知面试者并获得对方同意。
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尽管如此，对于希望削减招募成本的公司来说，在面试流程中引入人工智慧，削减人资部门的预算指日可待。
民主与技术中心负责工人权利和技术的政策顾问 Matthew Scherer 即表示，人力资源一直是公司的成本中心，从来不是创造收益的部门，因此以聊天机器人以取代他们，似乎将会成为可预期最快发生的事。
推出人工智慧招募机器的新创 RecruitBot 团队，持相反意见。
他们认为在面试流程中引用人工智慧，与人资部门的参与并不一定是互斥的。
相反的，人工智慧更像是人资部门的好帮手，透过机器学习以筛选来多名求职者的资料，可以更快速的帮助公司找到与现有员工相似的求职者。
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人工智慧也会有偏见，怎么办？
不过，人工智慧的偏见依然是待解的问题，面对人工智慧潜藏的偏见的讨论很多，总结两点已经展开的行动：
人机合作建立正向回馈循环
现阶段我们尚无法完全倚赖人工智慧负责招募的工作，当人工智慧出现偏差时，人类必须介入提供回馈，提供数据以训练模型，并透过此回馈的结果，建立正向的反馈循环。
透过持续的反馈，人工智慧将可以学习到更符合多元、平等、共融价值的数据，进而做出更适宜的决策。
简言之，任何涉及升等、录取的重大决定都需要人类的介入，不能全权交由人工智慧技术决定。
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制定规范
在还没发展出纯熟的技术前，贸然的以人工智慧取代人力，可能只是加剧歧视、偏见的发生，因此我们亟待相关规范的建立，让技术的使用及监管机构的审查都有所依循。
人工智慧偏见如何与 DEI 多元共融对话？
在意识到现阶段，尚无法走出人工智慧潜藏偏见的状态后，我们得以进一步思考的是，那么一个想追求多元、平等、共融（DEI）的组织，应该怎么取得人工智慧和 DEI 的平衡，让两者保持对话的空间呢？
一样可以归纳为两项：
善用人工智慧打造多元性、主动识别偏见的组织
研调机构 PwC’s 在 2022 曾做过一项针对 AI 人工智慧的研究，发现有高达 62%的企业标榜着 DEI 的价值，以此招募和进行员工绩效管理，然而，却很少有人利用 AI 以真正促成 DEI 的发生。
为了打造更多元共融的团队，领导者必须更好地透过 AI 将 DEI 策略整合到员工们日常的体验中，举求职网站上的职缺来说，书籍《Beyond D&I: Leading Diversity with Purpose and Inclusiveness》的作者 Kay Formanek 即提供了一个例子：如果一家企业职缺写着，正在寻找有雄心壮志的领导者，那就是落入男性化工作框架的表现。即便女性非常适合这份工作，她们也会倾向选择不投递履历。
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根据 Kay Formanek 的说法，女性正在寻找更女性化的语言，例如：我们正在寻找一位能够与团队一起带领业务成长的领导者、我们正在寻找能够创立团队的人⋯⋯等叙述，将更可能吸引到女性求职者。
倚赖人工智慧技术的介入，帮助企业从职缺中消除任何有偏见的语言，以此避免职缺的呈现方式，排除了代表性不足的求职者，进而吸引到更多元的求职者，达到扩大企业人才库的目的。
提升员工归属感
此外，人工智慧也能在增加员工留存率上发挥极大的功能。
有鉴于促使员工离开企业的因素与员工感到被边缘、孤立、不投入有很大关系，因此企业可以使用人工智慧技术，以识别高流失风险的部门或角色、对工作状态不满意的员工，甚至是因为远端工作而感到疏离的员工。
具体的执行方式是透过分析工作地点、日历、绩效、薪资、工作量等数据，以检视员工的工作量和对组织的投入程度。比起传统透过问卷调查员工的工作满意度，人工智慧能做到更即时、更细致的分析，企业因此可以更深入地了解员工对工作、环境的满意度，从而增强工作场所的归属感。
关于人工智慧的论述趋向两极化的发展，AI 的优缺点更是俯拾即是，身为使用者的我们必须意识到，虽然人工智慧的偏见可能会延续社会偏见，但它的能力也可能成为增强多元、平等和共融的工具。
技术本属中性，其是好是坏的价值判断全然倚赖使用者如何使用，有责任、有意识的承认偏见、严格审核技术，并明智地使用人工智慧，有一天我们终将找到与 AI 的平衡，并好好享受 AI 时代下的便利。