企业面临缺工问题，DEI 多元共融是解方？女人迷带你直击 Yourator 人资小酒馆 DEI 讲座，企业要创造人才永续，导入 DEI 文化策略是关键！
DEI 多元共融已成为现今职场趋势，企业若要达到人才永续，建立 DEI 策略、打造多元职场是关键。女人迷 2022 职场 DEI 大调查亦发现，有 96% 的民众认为企业是否具备 DEI 多元共融，是影响人才是否加入的重要因素。
为此，Yourator 举办人资小酒馆 DEI 系列讲座，邀请指标企业分享国内外的 DEI 实例，提供企业、人资一个互相交流、接触 DEI 的场域。
女人迷资深营运协理 Merci 也在本次受邀担任讲者，与 Google Taiwan 人资长 Vanessa 一同分享企业人才永续与 DEI 多元共融的关联，以及企业实践 DEI 的实战经验。
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促进企业人才永续的 DEI 多元共融
女人迷的愿景，是希望创造一个多元共融的世界，让每一个人，都能无所畏惧的成为真正的自己。
近百位企业招募夥伴，在周间晚上齐聚一堂，可见国内企业对 DEI 逐渐认识及重视。而根据女人迷过往的经验，企业在导入 DEI 时，经常会遇到“缺乏实践人才”、“不理解、误解 DEI 意涵”、“缺少国内案例”等困境，也是许多企业迟迟无法导入 DEI 的其中因素。
同场加映：企业实践 DEI 通常会遇到的三大挑战
企业导入 DEI 为何重要？
一、宏观趋势：企业需要永续，背后就是人才永续
Merci 指出，在联合国发布 SDGs 永续愿景后，许多企业都开始追求永续，而回到源头去看，联合国《2030 年可持续发展议程》三大关键字：所有人（no one will be left behind）、活出自己（Freedom）、活得好（Well-Being），其实直接回应了 DEI 的核心精神。
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Merci 也提到，许多企业正积极推动 ESG 永续目标，却仍只停留在“E（环境）”的范畴，当要进入到“S（社会）”及“G（公司治理）”的阶段时，就不知从何下手。这时，DEI 便扮演了补足的角色。
二、国内趋势及产业困境
走进产业现场，所有的企业都面临了共同的挑战：多元人才组成比例、高阶主管比例。而普遍出现的问题是：代表性群体不足、缺乏晋升发展机会。
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Merci 提到，金管会“上市柜公司永续发展行动方案”已点出多元补偿比例的方案，而根据女人迷的调查数据，现今企业仍普遍存在“代表性群体不足”、“缺乏晋升发展机会”等问题。如何消弥职场上的歧视、无意识偏见，是所有领导者共同的课题。
三、企业挑战：跨世代沟通、提升心理安全感
一个企业的组成，可能会包含 3 代以上不同的世代，每个世代出生所面对的职场状态都不同，工作的型态也不同，如何彼此理解并找到通用的方法，是很多企业需要克服的难题。
Merci 指出当企业成功实践 DEI，组织成员会感受到自己是“安全”、“被尊重”且“被重视”的。而创造具备心理安全感的职场，才能让组织成员没有包袱、尽情发挥所长，同时为企业付出贡献，真正达到企业人才永续。
DEI 多元共融是什么？
- Diversity 多元 ：看见人的多元性，包括性别/性倾向/种族等看得见的多元，以及看不见的：信仰、生命经验等，进一步接纳重视这些多元与差异。
- Equity 公平：创造每个人可以尽情发挥、被公平对待的场域，根据差异给予机会和资源，达到公平。
- Inclusion 共融：多元个体接能在组织的设定中感受到自己的价值，能在这里贡献的归属感。
Merci 指出企业在执行 DEI 经常出现两个迷思：把 Inclusion 译为“包容”、将 Equity 译为“平等”，或是将 DEI 的 E 引用为 Equality 平等。
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而其中的差异在于，每个人都具备主动性，都有力量去开启对话空间，DEI 不是谁必须“包容”谁，而是彼此互相“共融”；“平等”是不论差异，给予同等待遇，“公平”则是拥抱差异，根据需求提供资源。
多元是现实，共融是目标，公平是实现的方法。
企业该如何实践 DEI？
根据女人迷职场调查，台湾职场最不 DEI 的前三名是：性别歧视、年龄歧视、身形外貌歧视。
Merci 提到，现今职场仍存在的“无意识偏见”会局限思考光谱、造成工作盲区，进而影响团队心里安全感。唤醒意识、打破无意识偏见，对每个人都很重要。
一、人才培育：多元文化赋能与人才永续模型
针对人才培育，Merci 与观众分享女人累积多年 DEI 实务经验，发展出的 DEI-I model 多元共融 I 模型，并针对四大项目：基础意识搭建、关键角色赋能、个人自我实现、趋势能力培养，以及 5 个培育模组进行说明。
- 基础意识搭建：建立多元共融职场盟友（DEI Culture）。
- 关键角色赋能：培养具备多元共融意识的领导阶层（Inclusive leadership）、提拔具备潜力的工作者（Potential Development）。
- 个人自我实现：照顾代表性族群，协助发挥最大潜能，达到本我（Self-Fulfillment）的展现。
- 趋势能力培养：培养高效沟通能力（Effective Communication）、建立心里韧性（Resilience）。
二、组织文化政策效能
在文化政策效能面向，Merci 则带来女人迷 DEI 3 力 x 短中长矩阵，提供企业检视在“企业愿景执行力”、“组织／人才变革力”、“社会多元影响力”三大构面，并依据企业的脉络状态，规划短、中、长期的 DEI 策略。
Merci 也提醒，每个企业都有各自关注的焦点，推动 DEI 没有 SOP 跟标准答案，不用追求一次到位，而是要能发展出企业独特的 DEI 经验。
打造多元共融的职场，每个你都很重要。企业、组织、个人，都有各自的动能去产生改变。
创造我们想成为的改变：Google Taiwan 的 DEI 实践
开始不一定是完美的，但一定要开始做。
Vanessa 分享说，自己也是在加入 Google 后，才开始接触雇主品牌、DEI 等概念，而在加入 Google 前丰富的跨域工作经验，成为他理解 DEI 的重要土壤，让他凭者这个“不懂”，不断督促自己去了解、去挖掘。
这个主动了解、探索的精神，正与 Google Taiwan 在实践 DEI 的过程不谋而合。
推动 DEI，不一定要从最上层发动
Vanessa 说到，企业在推动新的组织策略、组织文化时，往往会仰赖由上而下的制式系统（Ego System），但他们更期待由下而上力量，去松动制式的系统框架，形成互相对话、相互交织的网络（Eco System）。
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要产生这个由下而上的力量，Vanessa 说关键是要创造一个具备心理安全感的职场环境，让员工能有勇气再体系内自在发声。当员工的心理安全感被建立起来，就会给予员工更多的勇气，去支持更多新的改变。
图片｜Google Taiwan 提供
DEI 的在地经验：Google Taiwan DEI Weeks
每个人都是少数、也都是多数，要让每个人的声音被听见，需要一起发动。
Vanessa 接着分享 Google Taiwna 在实践 DEI，从 Ego System 走向 Eco System 的实际经验——一段经历“缘起”、“量变”到“质变”的历程。
回想四、五年前 Google 在台湾还是相对精实的小团队，经历了几次大型的并购，相对多数的新人加入，但却因为对 Google 奉行的 DEI 文化不够理解，产生团队距离感、无法融入。
而这个“不理解”促却使这群绝对多数的人开始发动，自发组织共学小组，一起了解、钻研 DEI 的概念，也就是第一届 Taiwan DEI Week 的“缘起”。
随者时间推移，如今 Taiwan DEI Week 已有超过 2000 多人的参与，这一股“量变”也带动了活动的“质变”，除了专家的知识，更多人愿意在 Taiwan DEI Week 发表个人观点，并运用更多元、丰富的方式持续探索 DEI。
最后，Vanessa 也邀请现场观众思考 one simple thing——你想要创造什么样的改变？
回归初心、思考自己为什么而来？想留下什么？每个人都成创造改变 Be the change，创造你想成为的改变。