企业人才永续，DEI 多元共融是关键！创造多元职场，企业可以这样做！

很常听到“多元共融”，却不知道怎么执行吗？先从公司组成下手，自找多元才能创造多元！

文｜蔡秀敏

5 月公司读书会选读关于世界历史的书，我在书中看见近代发展轨迹从“秩序”到“失序”，再形成新的秩序，接着又迎来下一段失序及再次重整。

在一次次的信仰、价值观、阶级、科技，学术等事件碰撞，开创出时代的进程。很有意思的是，那些突破性的发展总是从诸多混乱与对立中被提炼出来，以古为镜可知兴替，顺着这个发现回到 2023 年的现代，在读书会上我跟大家分享，我们应该要“自找多元”。

通常“自找”后面接的不多是偏向负面的词吗？系统选词还会自动帮你接——自找“麻烦”，但“多元”看起来很积极正向才是，这个时代有谁不想要多元呢？

多元需要时间、耐心去实践

以效率、规则秩序、规模化、复制量产，SOP 来看，多元是一种混乱。这代表我们好不容易适应了自己创造的环境之后，却因为要追求“多元”，于是又得一次又一次去包容、去适应，去沟通非我族类的文化与习惯。

例如，好不容易从 0 到 1 建立起公司的文化默契与获利模式，却在每次的新血加入、每次的转型扩张，我们又得再次沟通、再次适应协作默契，更罔论要接纳那些我们难以理解的人。

比如来了个差距 10 岁的应届毕业生，我们连惯用的生产工具、社群平台、对职涯的价值与认知都不一样，协作上势必里里外外都得重新协调。

如果坚守传统而不愿思考调适，也许就让新血却步并离开；但是顺应了，却使得既有的习惯得被打乱，甚至总会有种“新人应该要自己适应环境才对吧！”的老鸟心态出现。

那么到底该维持既有的，还是顺应变化呢？现在变了，难保下一个 1 年、5 年又要再变化一次，那么作为资深人员，之前所累积的经验又要往哪里摆？

多元很麻烦，他是个不容易的选择，正因为不容易，所以极具潜力。它就像健身那样是一件短期痛苦、但是长期有益的投资。

短期不被多元思维刺激没关系，用老方法、熟悉的团队组成，至少能够确保可预期的成效，做起事来还会比多元化的团队组成来的有效率。

但是一体总有两面，长期运行下来，当多变的外在环境持续演变出新的游戏规则，当落实多元共融的企业已经借势转型，我们可能会浑然不觉地守着那本旧的游戏攻略，疑惑着为什么自己默默被边缘化。

主动自找多元，锻炼广纳各种人员组成的应变力，同时也能向他们借力。包含不同性别、身家背景、身体状况、性取向、信仰、宗教、政党倾向、国籍、肤色、年龄世代⋯⋯。

他们会报以我们从没有想过的故事线与出路；反之，等到某一天“被多元”了，不得不接受自己已经是那个不符时宜的人了，那才是真的危险。

最后，我认为“多元化”的最大挑战，是没有意识到自己其实很抗拒多元化，当缺乏自觉时，会以为自己很开放。嘴上说着广纳百川，行动上却跳脱不出固有的堡垒、顽固不愿自我调整，甚至将吸收的新资讯过滤成自己的固有观点。

与其被动等待，不如开始“自找多元”吧！盘点一下目前的内部组成，有没有单一族群比例过高的情况，有没有让另一种族群有机会融入的可能性？

譬如团队内有单亲照顾者，我们能不能在工作形式上创造更弹性的空间，让他在不要因为身份限制而有拖累群体的感觉？

譬如雇用外籍员工，我们开始思考能不能用“协作”代替“指派”，不固执地要求他只能按台湾人的方式来？

这对既有同仁或对公司来说是一种机能上的调节、是提升生命力的刺激，就像大自然也需要多样性来构筑的强健的生态系。

让同仁了解目标方向与品牌责任、确保我们在这份工作上追求的价值不偏离，他们会开创出我们没想过的路径。

假如脑中有个声音告诉你“哎呀，我们公司不可能那样啦”、“哎呀，我们产业就是这样啦”、“哎呀，这些只是在做做样子啦”、“哎呀，干嘛这样自找麻烦啊”，我认为无可厚非，却是很好的警钟，是可以开始思考跟过往不同选择的契机。

当然我们可以把预防针打在前头，多元化说起来很理想，实际运行上却会难免经历混乱，得要有无迹可寻的心理准备，甚至一开始的速度进程会慢下来。

而我相信这些都是必要的过程，身在 VUCA 的时代，世界的快速变动无可避免，趁着有余裕，让自己、让公司都跟上多元化的节奏，主动自找多元吧！