企业高管有性别比例失衡问题，根据调查，女工程师占比仅 13％，高阶主管占比更低。汇集台积电、辉瑞等 4 大企业，分享数位产业如何实践弹性工作模式，创造多元共融职场。
文｜程佳德整理、洪文玲校订｜台湾女科技人电子报编辑部
“中国工程师学会”2020 年的调查发现，女性工程师占比只有 13％，高阶主管的女性占比则更低。
2021 年进一步邀请工程领域产官学共 48 位专家，探讨上述成因，发现“社会对女性在工作的期待较低，在家庭的期待则较高”。
对此专家拟定了相关策略，认为面对两性人才的流失，首要改变公司以员工在办公室上班为价值衡量的观念，因此应该要容许弹性的工作时间及地点的选择。
数位产业界先进现身，分享企业对弹性工作模式及其配套措施的经验及做法。
业界论坛：创建工作与生活共荣的职场
- 王荣山｜宏林营造厂（股）公司董事长／长虹建设（股）公司副总经理
- 叶素秋｜辉瑞大药厂（股）公司台湾区总裁
- 李怡靓｜Teresa Lee 台湾惠普科技（股）公司人资长
- 张丽丝｜台湾积体电路制造（股）公司设计应用与支援处资深处长
- 主持：范素玲｜淡江大学土木系副教授兼工程法律研发中心主任、薛文珍｜中国工程师学会女性工程师委员会主委
宏林营造厂董事长／长虹建设副总经理 王荣山
2021 年疫情比较严重时，当时公司有实施“在家工作”，但由于产业特性（营造业）的关系，有比较多需要面对面对谈、讨论图面以及发包方式等情况，因此效果不是很理想，甚至有点窒碍难行。
在家庭照顾方面，公司会尽力让女性员工能正常上下班，如果小孩没人照顾，也能带来公司，但可能没有像微软提供那么多样化的设施。
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辉瑞大药厂（股）公司台湾区总裁 叶素秋
每当女儿要介绍新的男朋友时，叶总裁会指定男方看绘本《好好照顾我的花》，然后报告读书心得。这本书提醒女性，一要好好认识及照顾自己，谈论“觉醒”；二要理解自己的长处，谈论“选择”；最后要勇敢“对话”。三个心态，也送给今天的各位来宾。
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回到弹性工作的问题，叶总裁把“弹性”扩大为三个面向：
- 第一是“福祉（well-being）”，从身心灵关照员工的需求，甚至更广地连同员工家人都照顾，提供相关的措施包含全年无休的心理谘商。
- 第二，工作地点不重要，重要的是员工的产出及其对公司的影响，但同时也很看重员工间的互动及创意激荡，因此仍要求员工每周至少2－3天要在办公室。
- 第三“瞬间”，人生有许多目标，例如有位员工生了小孩想要离职，我们告诉她离职不是唯一选择，公司可以调整工作形式，给予员工最大的支持。
八年前辉瑞在公司内成立“女神联盟”，八年后的现在，已进化为“共好联盟”，因为性别的问题是多元的，也要鼓励更多男性的参与，成为一份子，例如有男性员工从中认识如何与老婆相处。
好的观念与做法，从公司影响至家庭，更可以到整个社会，大家能一起努力。
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台湾惠普科技（股）公司 李怡靓人资长
惠普很早开始就实施弹性工时，也很早就有周休二日，员工可以自行设定工作时间。
不过特别的是，受到疫情的影响，才让惠普真正去思考“弹性工作”的意义及可能性，也开始通过使用各种科技，实现不管在哪里上班，都能让员工马上加入团队工作并回馈公司。
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有趣的是，当疫情趋缓，公司请员工回公司上班时发现，许多人早已身在世界各地（但员工需要跟老板报告），包含照顾家人等等的缘由，而团队仍然可以共同完成许多事情。支持员工的同时，其实也是支持公司的。
惠普的愿景，是有一天不再谈论男性或女性，“There is no gender”。
当在做某些事情时，会有一些印象是“男生可以做什么，女生可以做什么”，但总有一天，希望成为让员工用个人的能力来证明自己可以做什么，这是惠普的价值，也是企业持续努力的事情。
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台湾积体电路制造（股）公司设计应用与支援处 张丽丝资深处长
张资深处长提出不一样的问题，“女性人才的招募与培养”。在“招募”面向，高科技令人却步，有些女性较不敢尝试；另外，想进入科技业的女性，会担心自己是性别上的少数民族、容易成为劣势，使得女性人才的招募始终是个挑战。
但台积电理解企业的性别平衡是重要的，“女性”的思维将带给企业帮助。
自 2020 年起，每年由台积电文教基金会与自然科学博物馆合作举办“台积电女科学家之旅”，主要参与者为高中女同学，让她们认识STEM教育，也邀请台积电女性主管现身，让女同学知道女性也能胜任台积电的工作。
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在“留任与人才培养”面向，公司面临两阶段女性科技人才的流失：首先“结婚”，常为了先生就会放弃职涯；“生孩子”后也会有人离职。
台积电对此提出四个解决面向：
- 提供员工舒适的沟通管道。
- 重视员工福利，包含产假、育婴假等福利措施。
- 提供学习资源，让男女同仁有一样的学习机会。
- 最后，尽力培养员工，让所有员工都能发挥所能。
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今年台积电第一次成立“Women@tsmc”组织，主要由台积电的女性员工组成，打造舒适的沟通环境，提供女性员工之间的交流及分享。
“Women@tsmc”的任务包含：
- Connect：提供舒适的沟通管道，促进交谈及分享。
- Develop：根据员工特质提供最适切的工作内容，能发挥所长。
- Unleash：重视女性员工的想法，促进她的想法被听见及执行。
- Be true：鼓励及支持女性员工对女性特质的重视与信心。
- Better self：彼此互相打气。
如何招募女性进入台积电，及如何留住女性员工，让她们发光发热，是台积电继续努力的目标。
各大企业如何因应高管性别比例失衡？
在 2019 年中工会试图调查女性高阶主管占比时发现，各公司的阶职认定并不相同；后来发现英美国家以薪资评估女性高阶主管的占比。
随后的对谈也讨论到，各企业如何观察及了解公司的女性主管占比。
王荣山董事长提到：“公司分为建设公司跟营造厂，营造厂的女性比例是比建设公司为多，主要可能由于工作性质偏内部业务关系，走现场的建设公司仍以男性占比较高。”
“女性主管的工作，比较多是以财务、法务等工作为主。目前公司尚未有相关的性别与职级的调查制度，还是比较传统地以年资作为升迁制度。”
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叶素秋总裁则说：“辉瑞总部有设立 KPI，设定地方／全球公司的女性高阶主管的比例。”
“从前亚太区女性主管只有一位，而现在已经有六位；但这不是为做 KPI 而做，而是公司越来越重视女性与客户间的沟通协调能力的结果。”
“另外，公司确实有类似评估占比的制度，会请外部单位做全公司员工的薪资报告，确实有发现在同样年资、职等中，比对后发现薪资偏低者，而这些人会被强迫加薪。”
“强迫加薪是有积极意义的。如果员工比较差，早就会被离职，所以薪资较低并不代表工作表现差。反而可能是因为社会／家庭对女性的要求比较多比较高，造成她拿不到如男性般的薪资，因此需要透过制度去保护女性。”
“另外，公司的领导者应该要支持女性员工与男性有公平的出发点，这样才不会让女性被忽略或持续地造成不公平。”
李怡靓人资长也回应：“惠普也有做薪资报告，不仅以年资去评估，同时也重视每位员工对公司的付出及影响力。惠普也有设立女性主管比例的KPI，要求女性主管的人数，连到很小的技术单位都有设定女性人数的占比。”
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张丽丝资深处长也说明：“台积电会请管理职跟上层主管讨论一年的目标清单，等回头评估结果时，能知道表现的状况好坏。”
面对高阶主管的“性别比”，台积电有两个做法：
- 第一是深化“机会平等”的认知，每个员工不分性别都有机会学习、参与，甚至是担任一个团体的领导。
- 第二则是提供能让员工持续精进的学习资源，包括技术及管理的能力。
女性主管较少的状况，是“果”不是“因”，因此台积电致力于推动女性人才的招募及培养，希望解决性别比例失衡的问题。
“永续绩效的量化是国际趋势，尤其台积电很重视女性的议题，透过量化数据可以更有效地精进企业对特定议题的努力。例如台积电男、女实习生人数较往年有所成长，而 110 年男、女性主管的薪资比例也都在误差 0.07 的范围内，差异并不多。”
多元职场环境如何推进？
考量家庭照顾责任者的需求，企业如何提供友善的工作环境及型态？包含软体面（重视需求，员工的工作环境时间等因素）以及硬体面（减少差异，自动化／数位化工作模式等）。
王荣山董事长：“不讳言地说，营造产业女性确实是比较少，但如果女性加入的话，婚配的机率蛮高的。”
“工作环境的软硬体也比较特别，工地内很多是临时搭建的建筑，对于有孕的妇女员工来说，通常会调整她的工作内容。产业特性使营造产业的男性较多，公司也有针对性骚扰案件设立申诉专线，但目前还没有收到投诉。”
“而应酬在营造产业比较普遍，对女性员工来说这确实是让人较难接受或参与，应该持续改善应酬文化，在此之前，喝酒就交给男生吧。”
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叶素秋总裁：“公司支持女性员工，但女性也同时要为自己而努力。对这个议题，提出机会、框架、对话三个面向。”
“例如从说服自己老公支持自己的事业，到现在全家都支持，这过程间需要对话；虽然可能面对很多挑战，但鼓励大家鼓起勇气去影响周边的人，让他们支持自己。”
“再者，不要害怕打破框架；例如有公司员工想照顾南部的父母亲，但同时又想证明自己可以做更多，他勇敢的向我们提出要求，主管们才有机会讨论可以怎么协助他。”
所以框架要打破，机会要创造，勇敢的对话，让周遭的人成为神队友。
李怡靓人资长：“HP 的标题有一个单字 “be yourself”，这与会议讨论的内容有所共鸣，回应个人如何在自己与环境间成就自己。”
“分享两个案例：有一位单亲妈妈同仁，曾经接下一个非常重要的决策会议，她勇敢地提出意见，想带她的孩子一起去国外开会，后来真的带去了，而会议现场中没有人因为这个孩子而有任何特别的反样或对待。”
“另一个案例是位怀孕的工程师，她想要在家工作，她也提出自己的意见，经过讨论后公司改善了工作环境以符合她的需求，没想到这个改善让其他国家的分公司效法，进而影响公司规划环境的方式。”
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张丽丝资深处长：“台积电是一个高度自动化与智慧化的产业，其实不太需要体力上的工作。”
“尤其在 2015 年引进机器人协助工作后，不仅是女性员工，也减轻了男性员工的工作负担；同时也能让员工克服先天体能的差异，达到机会平等，使男、女性员工皆能去做相同的工作。台积电会努力扩展自动化的工作流程。”
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活动最后，四位企业先进以企业界的角度，给予未来即将迈入职场的女科技人一些鼓励及提点：
王荣山董事长：“感谢今天国际级大公司，给了很多宝贵的经验，也希望各位能在我的经验中得到一点点的帮助。”
叶素秋总裁：“再次推荐阅读绘本《好好照顾我的花》，期许对话、创造好环境、消除障碍，一个好的环境及土壤是重要的。”
李怡靓人资长：“成就自己的路上，希望大家可以勇敢，真正的去筑梦；公司的责任，不论是什么行业的公司，都应该创造让员工可以 “be themself” 的环境。”
张丽丝资深处长：“忘记自己是女性，全力以赴，接受所有成果，正向的走下一步。分享座右铭‘我挑战、我成就、我分享’”。