在面对代表性不足群体遇到职场歧视时，身为旁观者的我们会害怕或是不知道该如何介入。不要怕，我们可以参考不同的应对框架，让我们从旁观者变成盟友。
“我儿子的名字，不是一连串的数字。”
位于马来西亚芙蓉市的麦当劳，近日发生一起分行经理以工作证号码来称呼身心障碍员工的歧视事件。患有阅读障碍的阿尼克因值班表上没写他的名字而没去上班，在其家人与麦当劳据理力争的过程中发现，不只弟弟，该分行是以工作证号码来替代身心障碍员工群体的名字。
而非身心障碍群体的员工，在值班表上则能拥有自己的名字。
阿尼克的哥哥选择站出来，到社群平台上把事情的脉络摊开在社会面前，和父亲一起捍卫弟弟和其夥伴，把自己的名字拿回来。
马来西亚麦当劳随后发布声明表示，此举已严重触犯麦当劳“多元共融政策”，他们不会容忍。
尔后的内部调查到和家属致歉，再到发声明，事情彷佛已告一段落，但往真正的“共融”走去，一直以多元为傲的马来西亚，路程才刚刚开始。
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身为旁观者的你我，在歧视面前其实很有力量
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脸书上网友激烈讨论，大家努力梳理事情的来龙去脉之余，也有愤怒的声音要求麦当劳除了发声明之外，也要交代他们还为代表性不足群体做了什么措施避免歧视事件再一次发生。
而有一名网友抛出一个值得深思的问题：“为什么一直以来内部团队没有一个人站出来为他们发声？”
对呀，为什么大家一直看在眼里，却没有站出来为他们说话？
麦当劳的“多元共融政策”致力于塑造一个共融职场，让每一个人无关乎性别或个人的不同都能在其职场上成长。
有了企业政策为支持，但为什么大家依然害怕为夥伴们站出来？而我们又该做些什么去消除这些恐惧，让每一个人在歧视面前，都可以是彼此的 ally。
心理学家 Nicole Jacobs 指出，旁观者多是因为害怕或是不确定该怎么反应，因而看似放任不对的行为持续地发生（Abrams, 2021）。
或许也是因为“旁观者效应”，因为“责任分散”——身旁还有其他的旁观者，“认为”其他人会协助，责任不全然在于我，自己就不要多事了，因而选择了不做声（Latane & Darley, 1968）。
旁观者效应
Bystander Effect
指当偶发事件发生时，往往有人聚观，旁观者愈多，伸出援手救急的人愈少，而且援助者的反应愈迟缓。
责任分散
Diffusion of Responsibility
一种社会心理学现象，指对某一件事来说，如果是单个个体被要求单独完成任务，责任感就会很强，会作出正面的反应。但如果是要求一个群体共同完成任务，群体中的每个个体的责任感就会很弱，面对困难或遇到责任往往会退缩。
但很多时候旁观者的介入和发声，是很有力量的。
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从旁观者变成盟友：属于你的介入训练
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心理学家为“旁观者效应”提出了解方——“旁观者介入训练”（Bystander Intervention），让看见不公平发生的你我，知道该如何反应（Abrams, 2021）。
“旁观者介入训练”可以从企业层面上进行，为企业文化注入大家都可勇敢发声的暖流；或也可以作为自我训练，让自己成为盟友的一员。
而看到了不对的事情的发生，到勇敢的站出来说话，有一些参考在手，在踏出脚步的那一刻也较为心安。
作为旁观者的你我，可以参考不同的应对框架，如哥伦比亚大学的 Step UP! 训练（Columbia Health, 2022）：
- 觉察在自身周围发生的不公平；
- 将该状况诠释为需要解决的“问题”；
- 扛起自身在事情发生的当下应担起的责任；
- 好好思考该如何协助对方；
- 最后勇敢的站出来！
看见了需要改变的地方，就要勇敢说出来，然后通过自己的力量去引发正面涟漪。
即便害怕，但可以先深呼吸。
我们都有成为多数群体的时候，让我们用我们的力量和优势，以研究结果为基，成为代表性不足群体的盟友。
因为我们都有选择，我们都可以是彼此的 ally。