职场进入“大忧郁时代”，心理健康及工作满意度持续下滑，企业该如何调整策略，在兼顾员工心理健康的同时培力高效人才？只要掌握四大技能，快乐员工就是高效员工！

职场大忧郁时代是什么？

从 2023 年就吹起的大忧郁浪潮，到 2024 仍然持续。

BambooHR 针对国际中小型企业组织的工作者进行调查并发布报告指出，2023 是“大忧郁时代（The Great Gloom）”，职场工作者的不快乐空前加剧，进一步到 2023 第四季员工满意度每况愈下，导致相关指标整体平均得分创四年来最低。

同场加映：性别不平等在日本引发心理健康危机！日本成立孤独部、推女性经济学真的有效吗？

台湾从整体社会环境到职场的状态，也呼应大忧郁时代浪潮，参考三份研究：

第一，卫生福利部于 2023 年 8 月推出“年轻族群心理健康支持方案”，提供 15 至 30 岁民众三次免费心理谘询，这是亚洲首次的大型支持计画。2023 年累计总使用超过 4 万人次，男女比约为 1:2.7，由心理师评估达转介风险者占 33%，2024 政府将持续推动此计画。

第二，女人迷 2023多元共融白皮书报告揭露：58.6% 工作者表示在职场需要负担过多情绪劳动、仅 16 % 工作者认为在所处组织中高度拥有归属感、仅 9.9% 工作者在职场中完全有心理安全感去表达自己的想法。

第三，104 人力银行 2024 年 3 月发布的 2024 经理人动向与职涯大调查报告指出，全台中高阶经理人压力指数平均 6.49 分中度偏高，其中 20% 经理人选择 8 分比例最高；而经理人的前两大压力源分别是：54% 为人际沟通与组织内耗、50% 为老板／主管管理风格。


图片｜Photo by Annie Spratt on Unsplash

职场忧郁时代三大关键成因

综合上述，可看见职场持续的大忧郁时代，有三大关键成因：

一、经济压力和工作不确定性

经济的波动导致企业进行裁员、冻结招聘或减少福利，这些都直接影响到员工的生计和心理状态。此外，工作不确定性增加员工的职业焦虑，也削弱他们对未来的信心和动力。

二、同侪与主管的人际沟通困扰

不良的沟通方式和人际冲突，导致情绪劳动和心理压力增加。当员工在解决冲突和表达自己的意见时遇到困难，会感到被孤立或被误解，这会影响他们的工作表现，也损害工作满意度和团队凝聚力。

同场加映：台湾仅 9.9% 员工高度拥有心理安全感表达想法｜2023 多元共融白皮书（三）

三、职场文化和管理挑战

如前文提到的管理风格、人际沟通与组织内耗等问题，缺乏支持、认可不足以及不公平的待遇，都会导致员工的不满和士气低落。同时，如果职场文化不鼓励创新和反馈，员工可能会感到自己的潜能被限制。这种情况长期下去将对员工的心理健康和组织的整体表现产生负面影响。


图片｜Photo by M. on Unsplash

快乐的员工就是高效率的员工，四大技能培力快乐工作者

根据 国际公共部门绩效管理期刊 2023 年发布的研究指出：约五分之一到四分之一的员工投入度（employee engagement）可归因于他们在职场的幸福感，显示高度幸福快乐的员工能够带来高投入度，进而高效工作。

企业领导者如何面对大忧郁时代支持员工，创造幸福职场环境？许多企业主已经知道方向是 DEI（多元公平共融），也清楚建立共融职场已是必考题，但却不知如何有效的切入。以下是根据女人迷 DEI-I model®（多元文化赋能与人才永续模型），组织需要培力人才，有效迎接忧郁时代的四大关键技能：

  1. DEI 素养：正确认识 DEI 与消弭无意识偏见、微型歧视。
  2. 共融领导力。
  3. 高效同理沟通。
  4. 情绪觉察与能量管理。

同场加映：你的企业有职场心理安全感吗？团队如何良好互动？教你用“职场关系互动光谱”自我检测

一、DEI 素养：正确认识 DEI 与消弭无意识偏见、微型歧视

DEI 不仅是认识到多元性的存在，还包括了对不同族群、文化和背景的尊重和理解。

为了建立 DEI 素养，主管和员工应该积极参与培训，以了解和认识无意识偏见（Unconscious bias）和微型歧视（Microaggression）的存在，学习如何消除它们、并使用共融性语言（Inclusive Language）沟通，让所有人都感受到被涵盖、被尊重，而不是被排除在外或被压迫。

实践应用范例：

  1. 避免偏见性词汇：避免使用带有偏见、贬低特定族群的用语，例如“男生就该主动帮忙搬重物、女生就是逻辑不好、年长者学习速度慢、年轻人扛不起重责”等。
  2. 尊重个人身份：避免使用假设性的词语，例如不该假设某人的家庭状况或性取向，而是尊重个人隐私。
  3. 主动询问，给予选择：在与他人互动前，主动询问对方的意愿以及尊重对方的选择。例如组织运用于工作通讯软体或 email 环境的性别代名词标志，就是鼓励员工者能够选择揭露自己想被称呼的性别代名词，避免自己被错称，而员工也可选择不揭露。


图片｜Photo by Hannah Busing on Unsplash

二、共融领导力

带人主管需要展现出对多元性的承诺，并将 DEI 的价值观融入到组织的各个层面中。共融领导者要建立一个开放共融的文化，鼓励员工分享他们的想法和观点，并确保所有人都受到平等和公平的对待。

参考女人迷整合 Deloitte 的洞察，迭代成共融领导力（inclusive leadership） 7 要素：

  1. 承诺：将共融性领导作为核心优先事项。
  2. 好奇：开放心态，不预设立场。
  3. 勇气：让其他人能够为自己不够多元共融的行为态度负起责任。
  4. 协作：拥抱多样性的团队并促进协作。
  5. 辨识偏见：察觉和减少个人和组织的偏见。
  6. 文化智慧：跨文化学习到沟通协作。
  7. 真实：在职场上拥抱的价值观，也与生活、关系中实践的一致。

这七大要素都可延展具体的行为模式，期许领导者以身作则，在职场中成为 DEI 的模范和榜样。

同场加映：2024 领导力四大趋势，帮助职场领导者在模糊性挑战中迈向成功

三、高效同理沟通

职场沟通冲突很常见，重点在于建设性的面对冲突。透过“同理聆听”与“真诚表达”的技巧，学习如何有效地与不同背景和观点的人进行沟通，并展现出同理心和理解。

实践应用范例：透过非暴力沟通（Nonviolent Communication，NVC）的架构进行沟通。非暴力沟通由美国心理学家马歇尔．罗森伯格（Marshall Rosenberg）提出，有效地处理冲突和问题，创造有意义的人际关系。非暴力沟通四步骤：

  1. 观察：提出事实而非评论。
  2. 感受：辨识情绪、感觉而非控诉。
  3. 需要：提出自己情绪背后的真正动机、在乎的价值观。
  4. 请求：提出达成满足需要的策略，进行对话。


图片｜Photo by Priscilla Du Preez 🇨🇦 on Unsplash

四、情绪觉察与能量管理

在不确定的时代，每个人需要学会如何允许、识别和管理自己的情绪，并适应不同的工作压力和挑战。情绪觉察与能量管理，还包括了学会如何有效地应对压力和挑战，并保持积极的态度和心态，帮助员工具备心力韧性。

实践范例：

  1. 中性觉察：辨识情绪的存在，不被情绪席卷，探索情绪背后的原因
  2. 做情绪的主人：透过非暴力沟通方式同理自己与他人，探索自己与对方的真正需要
  3. 善用工具辅助：透过潜意识投射牌卡与教练式提问，帮助自己看见并突破限制性信念，展开积极行动。

同场加映：如何和工作态度消极的同事相处？把握 4 原则，用“非暴力沟通”看见彼此需求！｜DEI 永续人才指南

迎接大忧郁时代，企业需要培力人才掌握上述四大关键技能，以崭新的角度引领团队，勇敢面对挑战。女人迷独家研发的 DEI-I model® 提供丰富的企业培训资源，涵盖四大趋势，期待与组织合作，共同探索与成长，协助创造有心理安全感环境，帮助人才提升投入度、高效发挥。同时也有公开的DEI 认证班，鼓励个人自我投资应对趋势挑战。

期待看到更多拥有远见和创新精神的领导者，引领企业与员工在迎接大忧郁时代的变革中茁壮成长，并共同创造一个更加友善且永续的职场环境。

创造一个多元共融的世界，每个你都很重要