性骚扰怎么定义？一文辨别职场性骚扰，第一时间靠这 3 步骤应对！
在现代社会，职场性骚扰是一个严重的问题，然而每个人都有权在工作环境中远离不当的言行，并享受平等、尊重的对待。本文将带你一步步了解什么是职场性骚扰，如何辨别以及应对，也会探讨雇主在面对性骚扰申诉时应该承担的责任。
ㄧ、性骚扰怎么定义？有哪些性骚扰类型
《性骚扰防治法》内容简述
“性骚扰防治法”保护的对象和“性别工作平等法”以及“性别平等教育法”保护的对象不太一样。性骚扰防治法主要关心的是工作场所或学校以外地方，比如街上或者公共场所，就算发生了性骚扰，也能够保护被性骚扰的人。
但有时候因为这些法律的适用范围有限，或者受害人的身份关系不符合，导致一些性骚扰事件无法得到适当的法律保护。
因此，“性骚扰防治法”的设立让不同场所发生的性骚扰行为都能受到保护，例如医生性骚扰病人、非学生在学校图书馆遭受性骚扰等。
以下是“性骚扰防治法”的相关规范：
- 学校、公司等各个机构必须设立申诉管道，把性骚扰的问题尽快解决。如果处理不好，不仅可能受到行政处罚，还可能要赔偿受害人的钱。另外，受害人可以采取内部投诉或找寻求外部援助，要求赔偿或恢复名誉。
- 性骚扰防治法明确规定不能报复申诉人或参加调查的人，也要求相关单位不可以因为有人参与性骚扰投诉而不公平对待他们。
- 性骚扰防治法还提供了调解的方法，让性骚扰事件的当事人可以进行调解解决争议。
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性骚扰类型说明
我们将探讨两种主要的性骚扰类型：敌意性工作场所性骚扰和交换式工作场所性骚扰，以下将简介它们的特征和差别。
- 敌意性工作场所性骚扰
如果在工作场合中，有人以涉及性别羞辱、伤害、威吓等方式，例如开不好笑的性笑话、用侮辱性言语等让另一个人感到不舒服，就有可能构成敌意应工作场所性骚扰。
- 交换式工作场所性骚扰
这种情况指的是在工作场所中，有人以性或性别相关的事情作为条件，来换取工作上的好处，比如升迁、加薪等。
二、如何识别职场性骚扰
性骚扰的形式多样，且不易被察觉，因此识别和处理不同类型的职场性骚扰就更具挑战性。此段将探讨如何识别职场性骚扰的迹象和特征，帮助大家更加了解这个议题，并提供有效的防治策略。
● 当事人主观标准
当一个人在面对特定的言词或行为时，会基于自己的价值观、经验和情感来判断这是否被视为性骚扰，当事人的主观标准在性骚扰的情境中很重要，也可以是性骚扰案件中的关键证据。
然而，单纯依据当事人的主观标准可能不足以确定性骚扰是否成立，因为不同的人对同一件事情的看法可能有所不同。因此，在判断性骚扰时，通常还会使用合理第三人的客观标准来进行评估，以确保判断公平且客观。
● 合理第三人的客观标准
这是用一个合理、客观的第三方的观点来评估情况，不只考虑受害者的感受，而是根据普遍认可的观念和价值观来判断是否有性骚扰，例如不当的言语性骚扰、肢体接触等等。这样一来，就可以确保判断公平且客观，避免受个人主观感受影响。
● 是否构成性要求、具有性意味或性别歧视之言词或行为
这项条件是根据判断某种言词或行为是否符合性骚扰的定义，包括性要求、具有性意味或性别歧视：
- 性要求：是否有明示或暗示地提出性方面的要求，例如要求性服务、性交易等。
- 具有性意味：言词或行为是否带有性暗示或含意，可能使他人感到不适或尴尬。
- 性别歧视：是否使用言词或行为歧视性别，可能对性别特定的人造成影响。
如果一个言词或行为符合上述条件，并且对另一个人的人格尊严、学习、工作机会或表现造成影响，那么就可能会被视为性骚扰。
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三、我好像被性骚扰了！第一时间如何应对
被性骚扰是一种严重的侵犯，在这个现代社会，我们必须对性骚扰持零容忍态度，积极地采取行动，以确保自己和他人能够在工作和生活中免于受到这种不当行为的困扰。
如果不幸遭遇性骚扰，首先要记住自己并不应该承受这种对待，并且有权利为自己辩护，不要害怕站出来、也不要自责，立即寻求相关帮助，这些行动不仅能为自己争取正义，也能够为整个社会带来积极的变革。
积极搜证
在职场性骚扰的申诉、检举或提告过程中，证据的重要性不容忽视。被害人应该积极搜集充足的证据，以便向主管机关或法院证明性骚扰行为的存在。
举例来说，简讯、电话纪录可以成为有利的证据，而针对肢体碰触的性骚扰，当事人也可以在报案时请求警察采集物证，如指纹或 DNA。即使在无法搜集实物证的突发事件中，被害人也可以寻找附近的证人，以证实加害人的性骚扰行为。
就算找不到具体的物证，也千万不要放弃申诉或提告的权利，口述事件的情况仍然可以成为证明性骚扰的依据，并有机会在未来的诉讼过程中获得认可。
与雇主申诉
在面对性骚扰时，我们应该果断采取行动，首先，将这一情况尽速报告给主管或人力资源部门。
在申诉的过程中，我们要尽可能提供详细的资讯，包括事件发生的具体时间、地点、涉及的人员，以及对性骚扰行为的具体描述。这有助于确保主管或人力资源部门能够深入了解情况，进行适当的处理。
同时，我们也需要仔细查看公司的性骚扰防治措施和申诉程序，并且要严格遵循公司的政策来处理问题。这可能包括公司进行内部调查，以确保事情得到公正处理。被害人有权知道公司将如何处理这一事件，以及可能采取的措施。
此外，被害人可以要求保持申诉过程的隐私。这是为了防止可能的报复或进一步骚扰。公司应该尊重被害人的隐私权，并且确保他们在整个过程中不会受到不必要的压力或威胁。
法律行动
如果遇到职场性骚扰，你可以考虑以下法律救助和管道帮助你在受到性骚扰时得到需要的帮助：
- 县市劳工局：如果你对公司的处理感到不满意，可以向所在地的县市劳工局提出投诉。无论性骚扰是否涉及雇主，你都有权向该机构申诉，以获得进一步的支援和解决方案。
- 劳动部：如果对县市劳工局的处理仍不满意，可以向劳动部提出申诉，要求进行更深入的调查和处理。
- 警察机关或地检署：如果性骚扰情况严重，你可以向当地的警察机关报案，或前往地检署进行按铃申告或提出具状。这些机构将根据法律规定进行调查，可能会执行相关的法律行动。
- 法院求偿：如果你认为自己受到损害，可以向法院提出具状，开始求偿程序，以追求损害赔偿。
四、若雇主消极处理性骚扰申诉，有什么责任
雇主有责任积极应对性骚扰申诉，确保工作场所免于性骚扰，并提供有效的纠正和补救措施。消极处理是指雇主对性骚扰申诉不积极回应或未采取适当行动，而这不仅会触发法律和行政责任，还会对企业形象、劳工关系和工作氛围造成负面影响。
因此，及早回应并采取适当的措施对雇主来说是必须的，例如进行彻底调查并积极对涉事人员采取适当纪律处分，确保受害者获得所需的支援和保护。
雇主面对性骚扰申诉的责任与行动
雇主面对性骚扰申诉的责任包括：
● 事前防治
雇主有责任积极预防性骚扰的发生。当公司员工达到三十人以上时，必须设定性骚扰防治措施、申诉流程、以及惩戒办法，并且这些规定要在工作场所明确公开，以提高所有员工的意识。
这些措施应包括提供相关的教育训练，明文禁止性骚扰的声明，以及建立合适的申诉程序并保障申诉者的隐私。
此外，对于非雇主所能直接管理的工作场所工作者，雇主也有责任评估潜在的性骚扰风险，并提供必要的防护措施，同时要在事前清楚告知受雇者这些防护措施的存在和使用方式。
● 事后补救
一旦雇主得知性骚扰事件，必须立刻采取积极的补救措施，包括进行内部调查，确保调查过程中当事人的隐私得到妥善保护，并且采取适当的处理手段。雇主不得以消极态度对待性骚扰申诉，也不得在未进行正式调查的情况下以主观偏见否定申诉。
一旦性骚扰情况经过调查确定成立，雇主就应该制定具体的防治措施，防止类似事件再次发生，并且积极保护员工免受性骚扰的侵害。
消极处理须负担的责任
雇主有责任确保工作场所是安全、尊重和平等的，如果雇主对性骚扰申诉无作为或消极处理，除了可能违反法律和道德规范、对企业产生不良影响之外，还需要负担以下几种责任：
行政责任
如果雇主对于防止职场性骚扰的做法态度消极，例如没有建立预防性骚扰的规则，或没有设立申诉程序和处罚办法，甚至没有在工作场所公开告知这些措施，那么他们可能会面临一笔 10 万到 50 万元之间罚款。
同时，雇主的名字也会被公开，并被要求在一段时间内改进这种情况。如果在规定的时间内无法达到改善的标准，则可能再次受到处罚。
民事责任
当雇主违反性别工作平等法对性骚扰的防治义务时，可能面临两种民事责任：
● 赔偿责任
如果因为性骚扰，受雇者或求职者受到损害，根据法律，雇主有责任与加害人共同承担赔偿责任。然而，雇主有机会证明他们已经竭尽所能防止性骚扰，并且无法完全避免其发生，若成功证明，可能会免除部分赔偿责任。
如果受害者无法直接取得赔偿，法院则可以考虑雇主和受害者的经济状况，并根据情况，迫使雇主对受害者进行应当的赔偿。
● 处罚责任
如果雇主在得知性骚扰发生后没有立即采取有效的纠正措施，导致受雇者或求职者受到损害，雇主需要承担相应的赔偿责任。
尽管受雇者或求职者没有受到财产上的损害，也有权请求相应的赔偿金额，以弥补其因性骚扰事件所遭受的不公平待遇。此外，如果受害者的名誉受到损害，他们也有权请求适当的处置，以恢复其名誉。
职场中，性骚扰是一个不能被忽视的重要议题。当我们遇到这样的情况时，应该毫不犹豫地站出来，并寻求相关支援。
同时，公司和雇主也有责任维护整个职场的尊严和平等，确保每个人都能在一个免于性骚扰的工作环境中工作。这需要大家共同努力，共同创造一个安全、公正的工作环境，让每个人都能在其中绽放自己的光芒。